Case 採用成功事例・ノウハウ

採用広告で効果が出ない理由は？成功事例から学ぶ「応募が集まる」戦略と媒体の選び方

「求人広告を出したのに、期待したほどの応募が集まらない」「なぜかいつも採用活動がうまくいかない」と悩んでいませんか？採用広告の失敗は、単なる媒体選びや原稿内容の問題だけではなく、戦略全体の設計ミスが根本原因となっているケースがほとんどです。

採用活動が複雑化する現代において、多くの企業が同じ課題に直面しています。私たちブランディングテクノロジー株式会社も、中堅・中小企業様の採用支援を通じて、成功と失敗を分ける決定的な要因を数多く目の当たりにしてきました。本記事では、採用広告で効果が出ない根本的な理由を掘り下げ、実際の成功事例から学べる「応募が集まる」戦略と、自社に最適な媒体を見つけるための選び方を徹底解説します。

この記事でわかること

• 採用広告で効果が出ない5つの根本的な理由と解決策
• 成功企業が実践している応募が集まる採用戦略の立て方
• 業界別・ターゲット別の最適な媒体選定方法と成功事例

こんな人におすすめの記事内容です

• 採用広告を出しても応募が集まらず困っている人事担当者
• 採用コストの削減と質の向上を両立させたい経営者
• 感覚に頼らない、再現性の高い採用活動を構築したいマネージャー

1. 採用広告で効果が出ない5つの根本的な理由

採用広告の失敗には必ず原因があり、その多くは5つの根本的な理由に集約されます。 これらの原因を正確に把握することで、効果的な改善策を打つことが可能になります。実際、多くの企業が同様の課題を抱えています。

原因1：ターゲット設定が曖昧になっている

採用活動の失敗において、ターゲット設定の曖昧さは主要因の一つです。 「誰に」「何を」伝えたいのかが不明確なまま採用広告を出すことは、暗闇で的を射るようなものです。仕事内容や応募要件の具体性が応募行動に強く影響することは、多くの調査でも明らかになっています。

よくある失敗パターン：

• 「若手なら誰でも」「経験者なら誰でも」という大雑把な設定
• 年齢と経験年数だけでターゲットを定義
• 求職者の価値観や志向性を考慮していない
• 自社にマッチする人材像が社内で共有されていない

実際に、ある製造業の企業では「20代の若手」という曖昧なターゲット設定で採用活動を行い、高額な広告費をかけても応募がほとんど集まらない状況でした。その後、「ものづくりに情熱を持ち、チームワークを大切にする25〜30歳の第二新卒者」と具体化したところ、同じ予算で応募数が大幅に増加しました。

原因2：求人原稿に魅力がない・情報が不足している

求人原稿の内容が他社と差別化できていない企業は、応募獲得で苦戦を強いられます。 求職者は1日に数十件の求人を見比べており、ありきたりな内容では印象に残りません。

情報不足の典型例：

• 仕事内容：「営業職」「事務職」という一言だけ
• 待遇：「当社規定による」という曖昧な表現
• 社風：「アットホームな職場」という使い古された表現
• キャリアパス：記載なし、または「実力次第」

求職者が本当に知りたい情報：

• 具体的な1日の流れ： 9時出社後のミーティング内容、外出頻度など
• リアルな成長事例： 入社3年目の社員がどんな仕事をしているか
• 具体的な評価制度： どんな成果が評価されるか
• 実際の職場の雰囲気： 社員同士のコミュニケーション方法

原因3：媒体選定がミスマッチしている

ターゲット層が利用していない媒体に広告を出しても、効果は期待できません。 媒体ごとの特性やユーザー層を理解せずに、「有名だから」「安いから」という理由で選んでいるケースが多く見受けられます。

媒体ミスマッチの例：

原因4：広告を出しっぱなしでPDCAを回せていない

採用広告を「出したら終わり」と考えている企業は、投資対効果を最大化できません。 掲載後の分析や改善を怠ることで、同じ失敗を繰り返してしまいます。

PDCAが回せていない企業の特徴：

• 応募数しか見ていない（質の分析なし）
• 採用コストを計算していない
• A/Bテストを実施していない
• 失敗の原因を分析せずに媒体を変える

ある小売業の企業は、3ヶ月間同じ求人原稿を使い続けて応募が減少。その後、週次でクリック率と応募率を分析し、タイトルと写真を改善したところ、応募率が大幅に向上しました。

原因5：求人広告以外の要素が弱い

現代の求職者は、求人広告を見た後に必ず企業のWebサイトやSNSをチェックします。そこで魅力的な情報がなければ、応募をためらってしまいます。

チェックされる要素と問題点：

• 採用サイト – 情報が古い、スマホ対応していない
• 企業サイト – 事業内容が分かりにくい、更新されていない
• SNS – 発信がない、ネガティブな口コミが目立つ
• 社員の声 – リアルな情報が掲載されていない

実際、多くの求職者が応募前に企業のホームページやSNSなどで情報収集を行うことが調査で明らかになっており、これらの要素の改善は必須といえます。

2. 応募が集まる採用戦略の立て方

効果的な採用戦略は、明確なターゲット設定と自社の魅力の言語化から始まります。成功企業に共通するのは、採用活動をマーケティング活動として捉え、戦略的にアプローチしている点です。

採用ペルソナを徹底的に深掘りする

採用ペルソナの設定は、すべての採用活動の起点となる最重要プロセスです。年齢やスキルだけでなく、価値観やライフスタイルまで具体化することで、響くメッセージが作れます。

ペルソナ設定の要素：

基本属性

• 年齢・性別 – 25-30歳、男女不問
• 学歴・経験 – 大卒、業界経験3年以上
• 居住地 – 通勤1時間圏内
• 家族構成 – 独身または既婚（子供の有無）

価値観・志向性

• キャリア観 – スキルアップ重視か、ワークライフバランス重視か
• 仕事への姿勢 – チャレンジ志向か、安定志向か
• 組織への期待 – 裁量権を求めるか、チームワークを重視するか
• 成長意欲 – 専門性を深めたいか、マネジメントを目指すか

求職活動の特徴

• 情報収集方法 – 求人サイト、SNS、知人紹介の優先順位
• 重視する条件 – 給与、やりがい、成長機会の優先順位
• 応募の決め手 – 何があれば応募ボタンを押すか

求職者が魅力を感じる「自社の強み」を言語化する

自社の強みを正確に言語化できている企業は、採用競争で圧倒的に有利になります。重要なのは、企業視点ではなく求職者視点で魅力を整理することです。

強みの洗い出し方法：

• 社員へのヒアリング
  • 入社の決め手は何だったか
  • 働き続ける理由は何か
  • 他社と比べて良いと思う点
• 競合分析
  • 同業他社にない独自性
  • 業界内でのポジション
  • 差別化ポイント
• 実績の可視化
  • 成長率、離職率などの数値
  • 社員の成長事例
  • 顧客からの評価

言語化の成功例：

求人原稿で「リアルな情報」と「ベネフィット」を伝える

求人原稿は、企業と求職者をつなぐ最初の接点であり、ここでの印象が応募を左右します。具体的でリアルな情報と、入社後に得られるベネフィットの両方を伝えることが重要です。

効果的な求人原稿の構成要素：

リアルな情報の提示

1日のスケジュール例

9:00 朝礼・情報共有
9:30 顧客訪問準備
10:00 顧客訪問（1日平均3件）
15:00 社内で提案書作成
17:00 チームミーティング
18:00 退社（月平均残業20時間）

実際の社員の声 「入社2年目の山田です。最初は不安でしたが、先輩のサポートで3ヶ月で独り立ちできました。今では月5件の新規開拓を任されています」

ベネフィットの明示

• スキル面 – どんな能力が身につくか
• キャリア面 – どんな成長の道筋があるか
• 経済面 – 収入の安定性と成長性
• 精神面 – やりがいや達成感

採用活動全体をマーケティング視点で捉える

採用活動は、認知から入社後の定着まで一連のカスタマージャーニーとして設計すべきです。各段階で適切なコミュニケーションを行うことで、応募率と定着率の両方を高められます。

採用ファネルの設計：

3. 成功事例から学ぶ「応募が集まる」媒体の選び方

実際の成功事例を分析することで、業界や職種に応じた最適な媒体選択の方法が見えてきます。ここでは、採用ブランディングにより劇的な成果を上げた企業の事例を詳しく解説します。

事例1：介護業界で600万円の採用費削減

株式会社ひょうま様の課題と戦略

介護業界で深刻な人材不足に直面していた同社は、採用ブランディングを軸とした戦略により、年間600万円以上の採用費削減とエントリー数の大幅増加を実現しました。

実施した施策と成果：

成功のポイント：

• 求職者の不安（激務、低賃金のイメージ）を払拭
• 「入居者一人ひとりと向き合える環境」という独自性を訴求
• 写真や動画で実際の雰囲気を伝える

応募者からは「写真やロゴ、社員インタビューから働きやすそうなイメージと職場のいい雰囲気が伝わってきた」という声が多数寄せられています。

出典： 介護業の採用費600万円超削減（事例）｜ブランディングテクノロジー

事例2：IT企業が新卒120名の応募獲得

ペンティオ株式会社様の新卒採用成功戦略

IDaaS事業を展開する同社は、新卒採用初年度にも関わらず120名の応募獲得に成功しました。複雑な事業内容を分かりやすく伝える工夫が功を奏しています。

実施した施策と成果：

特筆すべき工夫：

• 第三者視点を入れることで、経営層も気づかなかった強みを発見
• 「根気強い育成力」という独自の強みを前面に
• グラフィックを活用し、コピーの訴求力を最大化

多くの応募者が採用サイトのメッセージに共感を持って面接に臨み、質の高い母集団形成に成功しています。

出典： 採用ブランディングの進め方（ペンティオ新卒120名応募 事例）｜ブランディングテクノロジー

事例3：建設会社が売上と社員数を2倍に

株式会社トータルホーム様の急成長を支えた採用戦略

建設業界で採用に苦戦していた同社は、採用ブランディングにより2年間で社員数と売上を2倍に成長させることに成功しました。

実施した施策と成果：

戦略の特徴：

• 建設業界の「きつい、汚い、危険」というイメージを払拭
• 若手の活躍と成長にフォーカス
• 全タッチポイントでメッセージを統一

内定承諾率も高く、入社後の活躍につながる好循環が生まれています。

出典：
建設業の採用ブランディング（トータルホーム 社員数/売上2倍 事例）｜ブランディングテクノロジー
社員数2倍の成功要因（トータルホーム）｜LIFULL HOME’S BUSINESS

SNS・動画を活用した最新戦略

Z世代を中心とした若年層の採用では、SNSと動画の活用が必須となっています。従来の求人広告では届かない層にリーチできる強力な手法です。

SNS・動画活用の成功パターン：

プラットフォーム別の特徴と活用法

効果的な動画コンテンツの作り方

基本ルール：

• 尺：30〜90秒（最初の3秒で興味を引く）
• 形式：縦型（9:16）でスマホ視聴を前提に
• 内容：リアルさを重視し、過度な演出は避ける
• 頻度：週2〜3回の定期投稿

人気コンテンツのアイデア：

• 新入社員の成長記録
• 社内イベントの様子
• 仕事のビフォーアフター
• 社員への突撃インタビュー
• オフィスツアー

SNS動画投稿と広告の組み合わせは、特に若年層の採用において大きな効果を発揮しており、多くの企業で応募数の増加が報告されています。

4. 採用広告の効果を最大化するPDCAサイクルの回し方

PDCAサイクルを正しく回すことで、採用広告の効果は着実に向上します。多くの企業が「Plan」と「Do」で止まってしまう中、「Check」と「Action」まで徹底することが差別化につながります。

Plan（計画）：明確な目標設定

計画段階での目標設定の精度が、その後の成否を決定づけます。曖昧な目標では、効果測定も改善も不可能です。

SMART目標の設定：

• Specific（具体的）：「エンジニアを採用」→「Webエンジニアを3名採用」
• Measurable（測定可能）：応募数、面接実施率、内定承諾率を数値化
• Achievable（達成可能）：過去実績から現実的な目標を設定
• Relevant（関連性）：事業計画と連動した採用計画
• Time-bound（期限）：「3ヶ月以内に」など明確な期限設定

計画時に決めるべき項目：

Do（実行）：戦略的な広告展開

実行段階では、計画に基づいて戦略的に広告を展開します。ただし、柔軟性を持って状況に応じた調整も必要です。

実行時のポイント：

媒体の使い分け戦略

• メイン媒体：ターゲットが最も利用する1〜2媒体に予算の60％
• サブ媒体：補完的な役割として2〜3媒体に30％
• テスト媒体：新しい可能性を探るため10％

タイミングの最適化

• 最適投稿時期の発見：媒体管理画面やATSのデータ分析により、自社のターゲットが最も活発な時期を特定
• A/Bテスト実施：曜日×時間帯×掲載枠でテストし、自社最適を見つける
• 業界特性の考慮：職種や地域により最適タイミングは異なるため、継続的な検証が必要

クリエイティブの準備

• A/Bテスト用：タイトル、画像を2パターン以上用意
• 更新用素材：2週間ごとにリフレッシュ
• 季節対応：時期に応じたメッセージを準備

Check（検証）：データに基づく分析

検証段階では、感覚ではなくデータに基づいて効果を分析します。数値を正確に把握することで、改善ポイントが明確になります。

重要な分析指標：

※職種・媒体・市場により数値は大きく変動するため、固定の目安値ではなく、媒体管理画面やATSで自社の基準線を可視化し、継続的に改善することが重要です。

分析ツールの活用：

• Google Analytics：採用サイトの行動分析
• 媒体の管理画面：広告パフォーマンスの把握
• ATS（採用管理システム）：選考プロセス分析
• エクセル／スプレッドシート：独自指標の管理

Action（改善）：継続的な最適化

改善段階では、分析結果を基に具体的なアクションを実行します。小さな改善の積み重ねが、大きな成果につながります。

改善アクションの例：

クリック率が低い場合

• タイトル改善：具体的な数字や条件を入れる
• 画像変更：人物写真や職場の雰囲気を見せる
• 掲載位置：上位表示オプションの検討

応募率が低い場合

• 原稿内容の充実：1日の流れや社員の声を追加
• 応募ハードル：応募条件の緩和を検討
• 応募フォーム：項目数を減らす（必要最小限に）

内定承諾率が低い場合

• 選考スピード：迅速な結果連絡を心がける
• 情報提供：職場見学や社員との面談機会を設ける
• 条件面の見直し：競合他社との比較分析を実施

改善サイクルの実例：

ある企業では、3ヶ月間のPDCAサイクルで以下の成果を達成しました。

結果として、継続的な改善により応募数が大幅に増加しました。

5. まとめ：戦略的採用で、応募が集まる仕組みを作る

採用広告の効果が出ない理由は、単一の要因ではなく複数の問題が絡み合っています。本記事で解説した5つの根本原因を一つずつ解決していくことが、採用成功への確実な道筋となります。

採用成功のための重要ポイント：

• 明確なターゲット設定：ペルソナを具体的に描き、共有する
• 差別化された訴求：自社の強みを求職者視点で言語化
• 最適な媒体選択：ターゲットの行動に合わせた戦略的選定
• PDCAの徹底：データに基づく継続的な改善
• 統合的アプローチ：採用サイトやSNSも含めた総合戦略

戦略的採用への第一歩：

まずは現状分析から始めることが重要です。以下のチェックリストで、自社の採用活動を診断してみてください。

私たちブランディングテクノロジー株式会社は、多くの中堅・中小企業様の採用課題解決をお手伝いしてきました。やみくもに広告を出すのではなく、戦略を明確にし、ターゲットに合わせた媒体選びを行うことが重要です。

成功事例を参考にしながら、PDCAサイクルを回し、継続的に改善していくことが、応募が集まり続ける仕組み作りの鍵となります。感覚に頼らない、再現性の高い採用活動を構築することで、採用の成功確率は確実に高まります。今こそ、戦略的な採用活動への転換を図る絶好の機会かもしれません。