介護福祉業界の採用ブランディング戦略｜600万円の採用費削減を実現した成功事例と実践ノウハウ
目次
1.なぜ今、介護福祉業界に採用ブランディングが必要なのか
「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」——これは、多くの介護事業所で聞かれる現場の声です。
特に小規模な事業所や地方の施設では、採用が思うように進まず、現場の職員が慢性的な人手不足に疲弊しているケースも少なくありません。
介護労働安定センターの調査によれば、67.2％の事業所が「人材不足」を実感しており、その理由の89.1％が「採用の困難さ」に起因しています。加えて、早期離職も後を絶たず、採用にかけたコストが報われない状況が続いています。
人材不足の3つの背景
- 需要の急増
高齢化率が29％を超える日本では、2025年までに243万人の介護人材が必要とされますが、現状は数十万人規模の不足が見込まれています。 - 採用コストの高騰
人材紹介に依存し、1人あたり60〜70万円の採用費が発生。結果として「数を確保する採用」になり、定着率の低下を招いています。 - 求職者の意識変化
給与や条件だけで職場を選ぶ時代は終わり、今は「理念」「職場の雰囲気」「成長できる環境」といった“共感要素”が重視されています。
採用ブランディングという解決策
こうした状況を抜け出すために必要なのが、採用ブランディングです。
求人票だけでは伝わらない「自社の理念」「現場の雰囲気」「職員の想い」を明文化・発信することで、面接前から自社に共感した人材を惹きつけられるようになります。
実際に、株式会社ひょうま様（グループホーム「ひなたぼっこ」）はこの取り組みによって600万円以上の採用費削減と「定着率の向上」を実現しました。
今や介護業界で生き残るためには、採用ブランディングは“選択肢”ではなく“必須戦略”なのです。
承知しました。「2. 介護福祉業界の採用課題」を、現場の具体的な失敗例・データ・業界特有の構造的問題を加えて、さらに濃くした内容にします。
2.介護福祉業界の採用課題を徹底解剖
介護福祉業界の人材不足は、一時的な採用難ではなく構造的な課題です。求人広告を出し続けても、採用難や離職の問題が解消されないのは、業界特有の背景があります。
2-1. 応募数が集まらない
- 知名度の低さ：大手介護法人や病院と比較して、地域の中小規模事業所は求職者に情報が届きにくい。
- 仕事のイメージ不足：介護のやりがいやキャリアパスが可視化されておらず、「大変そう」というネガティブな印象が先行。
- 求人広告の情報不足：給与・勤務地・勤務時間など“条件だけ”の情報では、求職者の興味を引くことができない。
現場の声
「求人広告を何度出しても応募ゼロ。結局、人材紹介に頼るしかない状況です。」（中規模介護施設・採用担当者）
2-2. 採用コストの高騰
- 人材紹介会社への依存で1人あたり60〜70万円の採用費用
- 求人媒体への掲載費が年間数百万円規模に
- 一時的に採用できても、数ヶ月で離職すれば再び採用コストが発生
採用を「場当たり的」に行う結果、コストは増え続け、長期的な採用基盤が構築できない悪循環に陥っています。
2-3. 定着率の低さ
- 「イメージと違った」という理由での早期離職が多発
- 職場の雰囲気や理念が事前に伝わらないため、ミスマッチが発生
- 育成体制が整わず、フォロー不足で新人が孤立
データ
介護業界の離職率は15.4％（全産業平均より高い水準）。特に入職1年未満の離職が多く、採用コストを回収できないまま人が辞めてしまうケースが目立ちます。
2-4. 採用活動の属人化
- 採用が人事担当者や施設長の“個人の経験”に依存
- 戦略的な採用計画やブランディングの視点が欠如
- 面接でも「条件交渉」だけになり、求職者に理念や魅力が伝わらない
2-5. 求職者の価値観変化に対応できていない
近年の求職者は「給与」や「立地」だけで職場を決めていません。
- 働く環境の人間関係
- 会社の理念やビジョン
- スキルアップやキャリア形成の可能性
これらの要素が重視されるようになっています。しかし、介護事業所の採用情報は、こうした“共感要素”を伝えきれていないのが現状です。
まとめ：業界課題の本質
介護福祉業界の採用課題は、単なる「人が足りない」という表面的な問題ではありません。
「魅力を伝えられない」→「採用できない」→「定着しない」→「コストが増える」という負のサイクルが根底にあります。
この課題を解消する唯一の方法が、「採用ブランディング」による構造的な採用改善なのです。
3.採用ブランディングが解決する4つのポイント
介護業界の採用課題は、求人広告の出稿や人材紹介だけでは解決できません。必要なのは、「自社の魅力を言語化し、共感する人材を集める仕組み」をつくることです。ここで、採用ブランディングがもたらす4つの解決策を紹介します。
1.面接前に“共感”を形成できる
採用ブランディングでは、求人票には載せきれない情報を、採用サイトや動画、SNSで発信します。
- 現場スタッフのインタビュー
- 介護現場の雰囲気が伝わる写真や動画
- 経営者の理念や想い
これにより、求職者は応募前に「ここで働くイメージ」を持てるため、ミスマッチが減少。
株式会社ひょうま様の採用サイトも、スタッフインタビューや理念ページを見た求職者が「雰囲気が伝わって応募した」と語っており、面接前からカルチャーフィットが進む仕組みができています。
2.採用コストの削減
従来の「人材紹介依存型」の採用から脱却し、自社サイト経由での応募を増やすことができます。
株式会社ひょうま様では、採用サイト公開後に10名の直接応募を獲得し、年間600万円以上の採用費を削減しました。
単にコストが減るだけでなく、「自社に共感して応募する人材」が増えるため、定着率も向上するという二次効果も生まれます。
3.定着率の向上
介護現場で問題になりやすいのが「入社後の早期離職」。
採用ブランディングでは、職場のリアルな情報を発信するため、求職者の入社前後のギャップが少なくなります。
- 具体的な仕事内容
- スタッフの一日の流れ
- 現場の育成体制
これらを事前に知った上で入社することで、「想像と違った」という理由での離職が防止できます。
4.採用力が営業・地域ブランディングにも波及
採用のために構築したサイトやコンテンツは、採用だけでなく「企業の信頼構築」にも活用できます。
- 地域住民や家族に対する安心感の向上
- 介護サービス利用者からの信頼獲得
- 職員の誇りやモチベーション向上
結果として、採用ブランディングは単なる人材獲得のための施策ではなく、「事業の成長戦略」に直結する取り組みとなるのです。
了解しました。では、「4. 成功事例：株式会社ひょうま様」を追加し、具体的に採用ブランディングがどのように成果を出したのかを、現場のストーリーを交えつつ濃い内容でまとめます。
4.成功事例：株式会社ひょうま様（グループホーム「ひなたぼっこ」）
介護業界の採用課題を解決する有効な手段として、採用ブランディングの力を証明したのが、株式会社ひょうま様（グループホーム「ひなたぼっこ」）です。
同社は、地域密着型のグループホームを展開し、「入居者様一人ひとりに寄り添った介護」を大切にしています。しかし、採用において次のような課題を抱えていました。
課題
- 求人広告を出しても応募がほとんど来ない
- 人材紹介に頼らざるを得ず、1人あたり60〜70万円の採用費用
- 応募者が「現場の雰囲気」を理解しないまま入社し、早期離職が発生
- 自社の理念や魅力をうまく発信できず、求職者に届かない
取り組み内容
- 理念の再整理とブランドメッセージ策定
経営層と現場スタッフへのヒアリングを実施。
- 「入居者様にじっくり向き合える介護」
- 「スタッフ同士の協力体制」
- 「地域に根差した信頼関係」
これらのキーワードを軸に、採用サイトのメッセージを構築しました。
- 採用サイトの刷新
- 写真・動画で現場の温かい雰囲気を可視化
- スタッフインタビューを掲載し、「ここで働く理由」をリアルに表現
- 理念・ビジョンページを設け、企業の考えをしっかりと発信
- ペルソナ設計とターゲティング
- 「本気で介護に向き合いたい人材」に絞り込み
- 表面的な条件訴求をやめ、「共感重視」のコンテンツに変更
- 面接前の共感づくり
採用サイトを通じて、応募前に理念・現場・スタッフの声に触れられる仕組みを構築。
これにより、面接前から「自分に合っている」と確信した状態でエントリーする応募者が増加。
成果
- 採用コストを600万円以上削減
自社採用サイト経由で10名以上のエントリーを獲得。人材紹介依存を大幅に減らしました。 - 面接前の共感形成に成功
応募者の多くが「サイトを見て理念に共感した」と回答。 - 定着率が向上
「想像と違った」という理由での早期離職が減少し、入社後の戦力化が加速。 - ブランド価値の向上
採用サイトを見た地域住民や利用者家族からも「安心感がある」と好意的な反応が増加。
ポイント
- 単に「採用数を増やす」のではなく、「共感型採用」で質の高い人材を確保できた。
- 採用活動を通じて、社内でも理念や価値観の再認識が進み、職員のモチベーション向上にもつながった。
5.採用ブランディング実践ステップ
介護業界で採用ブランディングを成功させるためには、場当たり的な求人活動ではなく、戦略的に進めるためのステップが必要です。ここでは、実際に成果を上げた企業のプロセスをもとに、5つのステップを解説します。
ステップ①自社の強みを洗い出し、理念を言語化する
まず最初に、自社の「存在意義」と「魅力」を整理します。
介護福祉業界では、理念やビジョンが曖昧なまま採用を進める企業が多いのが現実です。
- スタッフへのヒアリング
- 経営層とのワークショップ
- 「なぜこの仕事をしているのか」を再確認
株式会社ひょうま様は、スタッフの声を丁寧に拾い上げることで「一人ひとりに寄り添う介護」「地域との信頼関係」といった独自の強みが明確化されました。
これにより、採用だけでなく社内の一体感形成にもつながります。
ステップ②求める人材像（ペルソナ）を明確にする
次に、どんな人材を採用したいのかを明文化します。
例：
- 本気で利用者と向き合いたい人
- チームで協力しながら働ける人
- 地域に根ざした仕事をしたい人
介護業界では「人手を確保するために誰でもいい」という採用になりがちですが、これがミスマッチや離職の原因になります。
“共感して長く働いてくれる人”を採用するための設計が不可欠です。
ステップ③採用サイト・コンテンツを整備する
介護福祉業界の採用で特に重要なのが「ビジュアル」と「現場感の発信」です。
- 職員インタビュー：働くやりがい・キャリア・1日の流れを具体的に
- 写真や動画：利用者との関わりやチームワークを可視化
- 理念ページ：会社の価値観をしっかり明文化
株式会社ひょうま様のサイトでも、写真やインタビューを通じて「温かい雰囲気」が伝わり、応募者が面接前に共感を抱くようになりました。
ステップ④広告・集客施策と連動させる
採用サイトだけでは十分な母集団を確保できません。以下を組み合わせることで、応募数を最大化します。
- 求人広告：大手媒体で広く告知し、認知度を高める
- SNS発信：現場の雰囲気をリアルタイムで伝える
- 地域連携：学校・福祉系専門機関との接点づくり
- Web広告（リスティング・SNS広告）：ターゲットを絞って効率的に集客
ひょうま様は、採用サイトをハブとして、広告や地域の説明会を連動させることで「共感型エントリー」の母数を増やしました。
ステップ⑤効果測定と改善（PDCA）
採用ブランディングは一度作って終わりではありません。定期的に効果を振り返り、改善していく必要があります。
- 応募経路別のエントリー数
- 面接前の企業理解度
- 入社後の定着率
- 採用コスト
ひょうま様では、採用サイト経由の応募数や面接での共感度を定期的に確認し、コンテンツを更新。
これにより、600万円以上の採用コスト削減と「自社に合う人材」の採用に成功しました。
このステップを実行することで、「人手不足だから採用できない」という業界特有の課題を抜本的に改善できます。
6.まとめ
介護福祉業界における人材不足は、単なる採用の難しさではなく、構造的な課題です。求人広告や人材紹介だけに頼る採用は、コスト増加と離職の連鎖を生むだけ。
今、必要なのは“共感から始まる採用”です。
採用ブランディングによって、自社の理念や現場の魅力を明文化し、面接前から共感を育てることで、ミスマッチを防ぎ、定着率を高めることができます。
株式会社ひょうま様が600万円以上の採用費削減と質の高い人材確保を実現したように、採用は「数」から「共感の質」へ。
介護業界で人材確保に悩む今こそ、採用ブランディングは企業の未来を変える一手となるのです。
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