新卒採用で「選ばれる企業」になるための5ステップ｜採用ブランディング・採用サイト・SNS活用のポイント
ここ数年、採用担当者の間で「新卒採用の母集団が集まりにくい」という声を多く耳にします。実際、2025年卒の有効求人倍率は1.74倍と高止まりしており、特にIT・製造・建設業界では2倍を超えるケースも報告されています。
これは単に「学生の数が足りない」だけでなく、企業が学生に「選ばれる」時代に突入したことを意味します。
従来のように「求人サイトに掲載すれば応募が集まる」時代は終わり、今の学生は以下のような視点で企業を選びます。
- 企業のビジョンや価値観に共感できるか
- 社員がどんな雰囲気で働いているか
- 成長できる環境や研修制度が整っているか
- 採用サイトやSNSでリアルな企業情報が見えるか
このような背景の中で、企業が新卒採用で成果を出すためには、「求人広告に頼る」だけでは不十分です。採用ブランディング・採用サイト・SNS活用・複数チャネルの組み合わせ・データ分析を通じて、「選ばれる企業」になるための戦略が必要です。
目次
ステップ1：ターゲット設計
新卒採用において最初にやるべきことは、採用ペルソナの明確化です。
「誰を採用したいのか」が定まっていなければ、採用チャネルやメッセージの打ち出し方がぼやけてしまい、結果的に応募者の質が下がります。
1-1. 採用ペルソナ設計
具体的には、以下の観点で「理想の学生像」を可視化します。
- 学部・専攻：理系・文系、専門領域
- スキル・適性：プログラミングスキル、営業適性、課題解決力
- 価値観・志向性：成長志向、安定志向、ベンチャーマインド
- 行動特性：SNSの利用傾向、インターン参加意欲、説明会参加のタイミング
ポイント
たとえば、理系学生の場合は研究室ネットワークや専門媒体、文系学生の場合はマイナビ・リクナビなど大手媒体との親和性が高い傾向があります。さらに、近年はダイレクトリクルーティング（OfferBoxなど）で個別接点を持つ企業が増えており、ペルソナに応じたチャネル選定が採用成功のカギを握ります。
ステップ2：採用ブランディング
新卒採用では、「企業を知るきっかけ」から「応募・内定承諾」までの流れにおいて、学生が共感できる要素をいかに提示できるかが重要です。特に、給与や福利厚生だけでなく「企業のビジョン・社風・成長環境」への共感が、志望度を大きく左右します。
2-1. 採用ブランディングが重要な理由
- 情報収集行動の変化
学生は求人票だけでなく、企業のSNS、口コミ、社員インタビューを徹底的に調べています。 - 候補者の比較基準の変化
「給与・勤務地」だけでなく、「働きやすさ」「社員の人柄」「キャリアパス」といったソフト面の要素が企業選びの決め手になっています。 - 内定辞退率の低下につながる
企業の魅力を明確に発信することで、「他社と迷った末に辞退」というケースを減らせます。
2-2. 採用ブランディングの実践ポイント
①ミッション・ビジョン・バリューの明文化
新卒採用では、学生が「なぜこの企業で働くのか」を理解できることが非常に重要です。
単なるスローガンやキャッチコピーだけでは、学生の心には響きません。企業の存在意義や将来像を、具体的な事例や取り組みを通して示す必要があります。
- 例：
- 「社会や業界に対する具体的な貢献事例」
- 「入社1年目から挑戦できる環境」
- 「社員が自ら提案し、成長していく社風」
ポイント
学生は「共感できる価値観」と「自分が成長できる環境」に強い魅力を感じます。
そのため、企業理念を単に言葉で示すだけでなく、動画・記事・社員インタビューなどで「実際の活動」と結びつけて発信することで、志望度が大きく高まります。
ブランディングテクノロジーの顧客事例
https://www.hinago.tokyo/recruit/company/#company01
②採用メッセージ・コンセプトの策定
採用メッセージは、企業が学生に向けて発信する「約束」であり、「この企業に入社するとどう成長できるのか」を明確に伝える必要があります。単なるキャッチコピーではなく、学生が未来をイメージできるようにすることが鍵です。
- 採用コンセプト例
1.「未来を動かす第一歩を、ここで」
2.「成長を支える環境が、あなたの挑戦を待っている」
3.「チームで学び、挑戦し、共に未来を創る」 - 採用メッセージに含める要素
1.ターゲット像：主体的に学び、成長したい学生
2.育成環境：研修・メンター制度・OJTなど充実したサポート
3.働く魅力：風通しの良い職場・挑戦できる文化
4.未来像：入社後に描けるキャリアパスや成長ストーリー - IT企業なら「最先端の技術に触れながら、1年目から挑戦できる環境を提供」
- 製造業なら「ものづくりの現場で、一流のスキルを基礎から育てる」
- 特徴
- 活用のポイント
ポイント
採用メッセージは「学生にとっての成長実感」と「企業のビジョン」を結びつけることが重要です。
例えば：
このように、業界や企業の特性に応じた具体的な言葉で示すことで、学生の共感を獲得しやすくなります。
ブランディングテクノロジーの顧客事例
https://www.gofukukai.jp/recruit/
ステップ3：採用チャネルの最適化
新卒採用においては、求人広告だけに頼るのではなく、複数のチャネルを戦略的に組み合わせることが不可欠です。学生との接点は多様化しており、それぞれのチャネルが持つ特性を理解して活用することで、応募数・質の両方を高めることができます。
3-1. 就職ナビサイト（マイナビ・リクナビ）
補足
近年は「早期エントリー獲得」のため、2〜3月の解禁前に「プレサイト」で情報発信を強化する企業も増加しています。
3-2. ダイレクトリクルーティング（OfferBox・キミスカ）
- 特徴
- 学生データベースに直接スカウトを送れる仕組み
- 企業側からアプローチできるため、母集団の量だけでなく「質」も確保しやすい
- 個別カスタマイズしたスカウト文面で返信率を向上
- 学生のプロフィール（志向・スキル）を分析し、ターゲットを絞り込む
- 「早期接触」で他社よりも先に学生との関係性を構築
3-3. 大学連携・キャリアセンター
- 特徴
- 大学のキャリアセンター経由で求人票を掲示
- 学内合同企業説明会やキャリアセミナーに参加できる
- 活用のポイント
- 地域や専門分野に特化した大学との関係構築
- OB・OG訪問を促進し、学生にリアルな情報を届ける
- 小規模セミナーで双方向のコミュニケーションを実現
補足
地方大学との連携強化は、都市部企業にとって新たな採用母集団の確保につながります。
3-4. リファラル採用（内定者・社員紹介）
- 特徴
- 内定者や若手社員のネットワークを活用した紹介採用
- 紹介者と候補者のカルチャーフィットが高く、定着率も良好
- 活用のポイント
- 内定者に対する「友人紹介インセンティブ制度」の導入
- 社員によるSNSでの企業発信を促進
- 紹介をしやすくするための社内向けマニュアル整備
3-5. チャネル戦略の最適化
複数のチャネルを組み合わせることで、リスク分散と母集団形成の最大化が可能です。
| チャネル | 特徴 | コスト | 効果的な職種 |
|---|---|---|---|
| 就職ナビサイト | 大規模母集団形成 | 中 | 全職種 |
| ダイレクトリクルート | 質の高い学生に直接アプローチ | 中〜高 | 技術職・総合職 |
| 大学連携 | 地域・専門分野に強い | 低 | 専門職・研究職 |
| リファラル採用 | 高い定着率 | 低 | 全職種（特にカルチャーフィット重視） |
ステップ4：採用サイト・SNS活用
新卒採用における採用サイトとSNSは、学生が「応募を決断する最後の情報源」です。マイナビ・リクナビなどで企業を知った学生のほとんどが、最終的に採用サイトを訪問して応募するかを判断します。また、SNSは「日常的な接触」を通じて企業への親近感を高めるため、内定承諾率にも大きな影響を与えます。
4-1. 採用サイトの役割
採用サイトは「応募を後押しする決定打」となる場所です。以下の要素を充実させることで、応募率・内定承諾率を高めることができます。
①必須コンテンツ
- 社員インタビュー
- 新卒1〜3年目のリアルな声
- 入社の決め手、研修体験談、成長エピソード
ブランディングテクノロジーの顧客事例
https://www.keyakinohouse.co.jp/interview/
- キャリアパス紹介
- 入社1年目〜5年目のモデルケース
- 昇進事例やキャリアチェンジ事例
ブランディングテクノロジーの顧客事例
https://www.gofukukai.jp/recruit/careermodel.html
- 1日のスケジュール
- 新入社員の業務の流れを可視化
- 仕事と休憩、研修や交流イベントの様子
テクノロジーの顧客事例
https://www.hinago.tokyo/recruit/job/
- FAQ（よくある質問）
- 選考フロー、研修内容、福利厚生、配属に関する疑問を解消
- 企業カルチャー動画
- 社内イベントやオフィスツアー
- 社員座談会やトップメッセージ
ポイント
学生は「入社後のイメージ」が湧かないと応募をためらいます。写真や動画を積極的に活用して、リアルな働く姿を見せることが効果的です。
ブランディングテクノロジーの顧客事例
②UX（ユーザー体験）の最適化
- スマホ最適化
- 学生の7〜8割はスマホから採用サイトを閲覧
- レスポンシブデザイン対応・高速表示が必須
- 応募フォームの簡略化
- 氏名・メール・履歴書添付のみで応募可能に
- 3分以内で応募完了できるUI設計
- Google for Jobs対応
- 構造化データ（schema.org）を設定
- Google検索結果の「求人枠」に表示されることで流入増加
③コンテンツSEO
- 採用ブログを設置し、検索経由で学生を集客
- 例：
■「新卒1年目のリアルな一日」
■「内定者インタビュー」
■「研修制度の全貌」
●ロングテールキーワードで企業認知を拡大
●採用サイトを「学生が企業研究できる場所」にする
- 例：
4-2. SNS活用（Instagram・TikTok）
- 発信内容
- 社員の1日ストーリー
- 社内イベント・懇親会の写真
- Q&A投稿（「よくある就活質問」への回答）
- 運用ポイント
- ハッシュタグ（#24卒採用 #企業文化 #社員インタビュー）
- フィード投稿は企業カルチャー、ストーリーは日常発信で使い分け
TikTok
- 発信内容
- 30〜60秒で見られる「仕事紹介動画」
- 社員の就活体験談ショートインタビュー
- 社内イベントやオフィスツアー
- 運用ポイント
- ユーモアのある動画で「親しみやすさ」を演出
- トレンド音源を活用し、自然に拡散されるコンテンツを投稿
LinkedIn（補足）
- 外資系やハイクラス学生向けに有効
- インターンシップや経営層メッセージを発信
- グローバル採用に対応している企業では重要なチャネル
4-3. 採用サイトとSNSの連動
- SNSで興味喚起 → 採用サイトで詳細情報 → 説明会・応募
- 採用サイトにSNSフィードを埋め込み、情報を一元化
- 動画コンテンツをサイトとSNSで共用し、制作コストを削減
ポイント
SNSは「認知」、採用サイトは「応募決断」の役割を担うため、一貫したメッセージ設計が必要です。
ステップ5：データ分析と改善
新卒採用では、「説明会の集客はできたが、面接に進む学生が少ない」「内定を出しても辞退される」といった課題がよく発生します。これらを解決するには、採用プロセス全体を数値で可視化し、ボトルネックを特定して改善するデータドリブンなアプローチが不可欠です。
5-1. データ分析の目的
- 採用活動の現状を可視化し、課題を明確化する
- 採用チャネルごとの費用対効果（ROI）を把握する
- 内定承諾率や入社後定着率を改善する
- データに基づく「再現性のある採用モデル」を構築する
ポイント
勘や経験だけで判断する採用は、再現性に乏しくなりがちです。データ分析を通じて、どの施策に注力すべきかを明確にすることができます。
5-2. 新卒採用における主要KPI
| KPI項目 | 内容 | 改善アクション例 |
|---|---|---|
| エントリー数 | 説明会や媒体経由での応募者数 | 採用サイト改善、SNS広告運用 |
| 説明会参加率 | エントリーから説明会参加に進んだ割合 | リマインドメール、カジュアル説明会導入 |
| 面接通過率 | 書類選考・面接通過率 | スクリーニング基準見直し、面接官トレーニング |
| 内定承諾率 | 内定出しに対して承諾した割合 | 候補者フォロー、個別面談強化 |
| 入社定着率 | 入社後3か月・6か月の定着率 | 内定者フォロー、オンボーディングプログラム |
補足
特に「説明会参加率」と「内定承諾率」は、学生のエンゲージメントを測る重要指標です。これらを改善することで、採用全体の効率が飛躍的に向上します。
5-3. データ活用ツール
①ATS（採用管理システム）
- 候補者情報を一元管理
- チャネル別の応募数・進捗を自動集計
- レポート機能でKPIを可視化
代表例：HERP Hire、ジョブカン採用管理、HRMOS採用管理
②アクセス解析ツール
- Google Analyticsで採用サイトの流入・コンバージョンを計測
- ヒートマップで応募フォーム離脱ポイントを特定
③BIツール
- Tableau、Lookerで採用データを可視化
- 経営層へのレポーティング用ダッシュボードを作成
5-4. 改善プロセス（PDCAサイクル）
- Plan（計画）
- KPI設定（例：説明会参加率を3か月で15％改善）
- Do（実行）
- 採用チャネルの調整、SNS強化、応募フォーム改善
- Check（評価）
- ATSデータで進捗を確認、課題を特定
- Action（改善）
- 成果が高い施策を強化、低効果施策を見直し
- 勘に頼らない再現性の高い採用戦略を構築できる
- 採用コストを最適化できる
- 経営層への報告・説得力が増す
- 長期的に採用力が強化される
- ターゲット設計で「誰を採用するか」を明確化
- 採用ブランディングで「選ばれる企業」になる
- 採用チャネルを最適化し、複数接点で学生にリーチ
- 採用サイト・SNSで企業のリアルを発信
- データ分析で採用プロセスを継続改善
ポイント
新卒採用は年間サイクルがあるため、「期ごと」だけでなく「月次」でのデータ確認が有効です。
5-5. データドリブン採用のメリット
まとめ：新卒採用は「未来への投資」
新卒採用は単なる「学生の採用活動」ではなく、企業の将来を形づくる投資です。
これらを実践することで、採用は「一時的な人材確保」ではなく「企業成長のための基盤」へと進化します。
無料ダウンロード
【新卒採用初年度から120名応募獲得を実現】働きたいを創る！採用ブランディングサービス～“応募ゼロ”を“熱望エントリー”へ。～
本サービスは、“働きたい”という感情を引き出し、“応募ゼロ”の状態から“熱望エントリー”へ導く採用ブランディング支援です。新卒採用初年度から120名の応募獲得を実現した実績をもとに、企業の魅力を最大限に引き出す戦略を構築。採用コンセプト設計から、クリエイティブ制作、広告運用までをワンストップで提供します。単なる募集活動ではなく、求職者の心を動かし、「ここで働きたい！」と思わせるブランドづくりで、企業の未来を共に創ります。
【中途採用の応募数10倍を実現！】SNS・ショート動画を活用した採用ブランディングサービス～Z世代からの応募が爆増する！これからの採用戦略～
SNSやショート動画を駆使して、Z世代を中心とした若手人材からの応募数を10倍に引き上げる採用ブランディングサービスです。求人情報をただ発信するだけでなく、企業の魅力や働く環境、社員のリアルな声を短時間で伝えるコンテンツを戦略的に制作・配信。Instagram、TikTok、YouTube Shortsなどのプラットフォームを活用し、求職者との接点を拡大します。採用広報から応募導線の設計まで一貫してサポートし、「応募が来ない」「若手が集まらない」といった課題を解決。これからの時代に即した採用戦略で、中途採用の成果を劇的に伸ばします。
【6,600サイトの制作実績！】採用サイト制作サービス～企業の魅力「らしさ」を発信し、採用の効率を高める。～
6,600サイト以上の制作実績を誇る採用サイト制作サービスです。豊富なノウハウとデザイン力を活かし、企業の「らしさ」を最大限に引き出す採用サイトを構築。求職者の共感を呼び、応募意欲を高めるコンテンツ設計から、職種別ページや社員インタビュー、動画活用までトータルに対応します。スマートフォン最適化やSEO対策も標準装備し、効率的かつ効果的な採用活動を実現。競合との差別化を図り、欲しい人材を惹きつける採用サイトで、採用の成果を最大化します。
無料相談・お問い合わせ
最後までお読みいただきありがとうございます。本記事をお読みいただき、ご興味いただいた方はお気軽にお問い合わせくださいませ。貴社のご状況に合わせて最適なご提案をさせていただきます。
お打ち合わせのご予約
本記事に関連して相談がしたい、弊社担当との打ち合わせをご希望という場合はからすぐにお打ち合わせのご予約が可能です。 ぜひご利用くださいませ。
