Case 採用成功事例・ノウハウ

「オウンドメディア採用」とは？重要性から始め方まで、採用を成功させる基礎知識

人材不足が深刻化する現代において、従来の求人サイトや人材紹介だけでは優秀な人材の確保が困難になってきています。そこで注目されているのが「オウンドメディア採用」です。

自社が運営するメディアを活用することで、企業の魅力や価値観を深く伝え、採用ミスマッチを防ぎながら優秀な人材を獲得できる新しい採用手法として、多くの企業が導入を検討しています。

ブランディングテクノロジー株式会社では、中堅・中小企業様を中心に、ブランドのプランニングやデジタルマーケティング領域のサービスを提供しており、オウンドメディア採用の支援も行っています。本記事では、オウンドメディア採用の基礎知識から実践的な始め方まで、採用成功のポイントを詳しく解説します。

この記事でわかること

• オウンドメディア採用の基本概念と従来手法との違い
• 導入メリット・デメリットと成功のポイント
• 具体的な始め方と運用ステップ

こんな人におすすめの記事内容です

• 採用活動に課題を感じている人事・採用担当者
• 自社の魅力を効果的に発信したい経営者・マーケティング担当者
• オウンドメディア採用の導入を検討している企業の責任者

1. オウンドメディア採用とは？

1.1. 基本概念と定義

オウンドメディア採用（オウンドメディアリクルーティング）とは、企業が保有・運営するメディアを活用して採用活動を行う手法です。

具体的には、以下のようなメディアを指します：

• 自社ホームページ・ブログ
• SNS（X（旧Twitter）、Instagram、Facebook）
• 動画配信プラットフォーム（TikTok、YouTube）
• 採用専用サイト

ターゲットに合わせて適切なメディアを選定・組み合わせ、採用に関わる情報発信を継続的に行うのが特徴です。従来の求人媒体とは異なり、自由に自社の強みや職場の雰囲気を発信できるため、採用ミスマッチや早期退職の軽減が期待できます。

1.2. 従来の採用手法との違い

オウンドメディア採用と従来手法の違いを表で整理すると以下のようになります：

求人サイトとの違い

求人サイトでは掲載内容や文字数、デザインに制約がありますが、オウンドメディア採用では独自のコンテンツで求職者に訴求できます。これにより、社風や魅力を存分に伝え、採用ミスマッチや早期退職の軽減、採用・教育コストの削減に繋がります。

人材紹介との違い

人材紹介は手間が少ない反面、採用成功報酬が発生します。一方、オウンドメディア採用は運用が安定すると一人あたりの採用コストが下がる傾向にあります。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングは企業が求職者データベースを利用して直接アプローチする手法で、自社メディアを保有しません。しかし、アプローチした人材をオウンドメディアに誘導し、応募意欲を醸成するなど、両者は相性が良く併用されることが多いです。

2. オウンドメディア採用が注目される理由と背景

2.1. 採用の難易度の上昇

少子化による労働者人口の減少に伴い、あらゆる業界で人材不足が深刻化しています。従来の求人サイトや人材紹介では募集範囲が限定的ですが、オウンドメディア採用はより広範囲の求職者へ直接情報を届け、企業の価値観を理解した意欲の高い人材の応募が期待できます。

特に、従来の「応募を待つ」採用スタイルでは優秀層の獲得が難しく、「転職潜在層」へのアプローチの必要性が高まっています。

2.2. 労働価値観の多様化

現代の求職者は給与以外の要素を重視するようになりました：

• ワークライフバランス
• 柔軟な働き方（リモートワーク、時短勤務）
• 企業文化・やりがい・自己成長の機会

オウンドメディア採用は、企業文化やビジョンなどの価値観を詳細に発信できるため、変化する求職者のニーズに柔軟かつスピーディーに対応できます。

求職者の「シゴト観の変化」と「選職リテラシーの高まり」も、企業が能動的に情報発信する理由となっています。

2.3. 情報収集手段の増加

スマートフォンの普及により求職者が情報にアクセスしやすくなり、インターネットを活用して様々なキーワードで情報収集を行うようになりました。

求職者は求人サイトだけでなく、興味を持った企業のホームページにアクセスしてより詳しい情報を閲覧する傾向にあるため、オウンドメディアを構築して豊富な情報を提供することは自然な流れと言えます。

3. オウンドメディア採用のメリット

3.1. 採用ミスマッチの減少

入社前の情報不足による早期退職は企業にとって大きな損失です。オウンドメディア採用では、企業理念やビジョン、企業文化などを制限なく掘り下げて発信できるため、企業を深く理解した求職者からの応募が期待でき、入社後のギャップが少なくなります。

企業の価値観に共感する人材が増えることで、パフォーマンス向上や長期的な活躍も期待できます。

3.2. 自社の認知度向上・ブランディング効果

• 検索エンジン経由での発見可能性が高まる
• 事業内容、社風、職場環境、従業員インタビューなど、求職者が知りたいコンテンツを充実させることで効率よく幅広い情報を提供
• 一度構築すれば、他の求人サイトやSNSにURLを記載するだけで露出機会を増加
• 企業の認知度向上やブランディング戦略に良い影響

3.3. 従業員のエンゲージメント向上

オウンドメディアの構築やコンテンツ作成の過程で、従業員が自社の価値観を再認識したり、インタビューを通じて組織の方針や人々の考え方を深く理解したりする機会が生まれます。

これにより、社内の一体感や自社への帰属意識、愛着が高まり、従業員のエンゲージメント向上に繋がり、リファラル採用の活性化も期待できます。

3.4. 採用コストの削減

オウンドメディアの構築が一段落し、運用が定着すると、採用コストの削減が期待できます。

求人サイトのように掲載期間やオプションで費用が発生したり、人材紹介のように高額な成功報酬が発生したりするのと異なり、オウンドメディアは軌道に乗るまでのコストはあるものの、浸透すれば一人あたりの採用コストが減少します。

作成したコンテンツは自社の情報資産として蓄積され、継続的に採用活動の武器として活用できます。

4. オウンドメディア採用のデメリット

4.1. 効果が出るまでに時間がかかる

オウンドメディアの立ち上げやコンテンツの充実には多くの時間と労力が必要であり、短期間で効果を期待するのは難しいです。

コンテンツ公開後も継続的な運用や施策が必要で、求人媒体として効果を発揮するまでには相応の時間がかかります。このため、初期段階では求人サイトなどの併用が現実的です。

4.2. 導入・運用にコストがかかる

• Webサイトの構築やコンテンツ作成に費用が発生
• 機材の準備や担当者の人件費が必要
• 技術的な問題で内製化が難しい場合は外注を検討
• サイトの改修や機能追加にも費用がかかる可能性

運用コストの目安例：

• 月3～4本の記事更新：専任担当者の人件費として月15～25万円
• 外注の場合：記事制作費1本5～10万円＋サイト運用費月5～15万円
• 初期構築費用：50～200万円（規模により変動）

成果に至るまでには一定の時間と投資が必要であることを理解しておくべきです。

4.3. サイト運営の知識が求められる

• 採用ターゲットの定義や、ターゲットに響くコンテンツ設計には専門知識が必要
• 検索経由のアクセスを増やすためのSEO（検索エンジン対策）やWebマーケティングの知識も必要
• 見やすいデザインや使いやすいインターフェースの実現には各分野の専門知識やスキルが必要

社内リソースが不足している場合は、新規採用や外部専門家への協力も検討が必要です。

4.5. 運用が継続できずに挫折するリスク

オウンドメディア採用でよく見られる失敗パターンとして、運用体制の不備による継続性の問題があります。

よくある失敗例：

• 最初の数か月は頻繁に更新していたが、業務が忙しくなり更新が滞る
• コンテンツのネタ切れで質が低下し、読者の関心を失う
• 効果測定を怠り、改善ポイントが見えないまま時間だけが経過
• 社内の協力体制が整わず、一人の担当者に負担が集中

対策として重要なポイント：

• 無理のない更新頻度を設定（月1～2本からスタート）
• コンテンツカレンダーを作成し、3～6か月先まで企画を準備
• 複数人での運用体制を構築し、属人化を防ぐ
• 定期的な効果測定と改善を組み込んだPDCAサイクルの確立

オウンドメディアに掲載するコンテンツは、企業文化や従業員のリアルな声が理想的であるため、通常業務とは別に社内の協力体制を整える必要があります。

従業員や経営陣の協力がなければ、企業の魅力を十分に伝えられず、求職者に共感してもらいにくい内容になる可能性があります。

5. オウンドメディア採用の始め方・手順

5.1. 目的を明確にする

オウンドメディア運営で何を狙うのか、最終的なゴールを明確にしましょう。資料ダウンロードによるリード獲得、ブランディング、リクルーティング強化など、自社の課題を解決する目的を設定することが重要です。

5.2. ペルソナを設計する

採用したい理想的な人物像である「ペルソナ」を具体的に設計します。既存の従業員やハイパフォーマーを参考にすることで、現場で求められるスキルや働き方に合致する人物像を描きやすくなります。

5.3. 採用計画を立案する

ペルソナに基づき、採用する人材の人数、募集方法、スケジュールなどの詳細な採用計画を立案します。事業目標や成長戦略と連動させ、費用や選考の歩留まりなど具体的な数値目標も設定すると進捗管理がしやすくなります。

5.4. ポジショニングマップを作成する

自社と採用活動における競合他社との差別化ポイントを明確にするために、ポジショニングマップを作成します。求職者に向けて自社独自の魅力をアピールできるよう、自社と競合の違いを明確にすることが重要です。

5.5. ブランディング設計を行う

どの角度から見てもぶれない「その会社らしさ」を設定します。ターゲット（ペルソナ）の内面的なパーソナリティ、抱える課題、響きやすいポイント、提供できる価値、キャッチフレーズなどを盛り込むことで、メッセージに一貫性と信頼感が生まれます。

5.6. CX（Candidate Experience）を策定する

求職者が選考のプロセスから得られる体験全体（CX）を策定します。求職者の心模様を可視化する「キャンディデートジャーニーマップ」を作成し、認知から入社決定までの段階ごとの行動、思考、感情を整理することで、必要なコンテンツや伝えるべきメッセージを設定しやすくなります。

5.7. テーマを定める

設定したペルソナが知りたい内容がテーマとなります。どのような気づきを与え、どんな行動を促し、どんな利益をもたらすのかを考えることで、発信する情報に目的意識が生まれ、一貫性を保てます。

5.8. KGI・KPIを設定する

最終目標であるKGI（Key Goal Indicator）と、それを達成するための中間目標であるKPI（Key Performance Indicator）を明確に設定し、成果や進捗を可視化して管理します。

例：

• KGI：「条件に合致した人材を◯人採用する」
• KPI：「応募者数」「オウンドメディアの月間ページビュー」

5.9. 実行計画を策定する

長期的な運用を前提に、編集・ライター体制、内製か外注か、記事の投稿ペース、ライティングボリュームなどを具体的に計画します。無理のない計画を立てることが継続のために重要です。

5.10. キーワードを選定する

ユーザーの疑問は検索キーワードに現れるため、ターゲットが検索しそうなキーワードを企画し、それに応じたコンテンツを作成します。Googleキーワードプランナーなどのツールを活用し、月間検索ボリュームを参考にキーワードを選定します。

5.11. 目標達成までの動線を設計する

記事を読んだ後にユーザーに取ってほしいアクション（資料請求、問い合わせ、メルマガ登録、ホワイトペーパーダウンロードなど）を明確にし、コンテンツから次のステップへのスムーズな動線を設計します。

6. オウンドメディア採用を成功させるポイント

6.1. ジョブディスクリプションを明確にする

募集職種の具体的な業務内容、求められる知識・スキル・経験、職務の目的などの詳細情報を明確に提示することで、求職者が自身の適性や入社後のキャリアパスを判断しやすくなります。これにより、応募者の質やマッチング精度が向上し、採用ミスマッチや早期退職の軽減が期待できます。

6.2. 転職潜在層へのアプローチ・ブランディングを意識する

すぐに転職活動をしていないが、良い縁があればと考えている「転職潜在層」に対して、有益な情報を提供し続けることが重要です。これにより、徐々に自社を知ってもらい、信頼関係を構築し、最終的に「この企業で働いてみたい」という意欲に繋がる可能性があります。

6.3. 継続的な情報発信とリライト

• 魅力的なコンテンツを継続的に発信し、求職者の関心を維持
• 記事を公開した後も定期的に順位を計測し、情報が最新であるか、検索上位を維持できるかを判断してリライトを実施

6.4. 社員を巻き込み、社内への周知をはかる

• 社員にインタビュー記事を執筆してもらったり、SNSで発信してもらうことで、よりリアルな情報を伝達
• 社内にもオウンドメディアの存在を周知することで、従業員エンゲージメントの向上やリファラル採用の活性化も期待

6.5. 検索エンジン対策（SEO）とユーザーファーストの徹底

• 検索エンジンで上位表示されるように、キーワードを意識したコンテンツ制作
• ユーザーファーストを徹底し、ユーザーの知りたい情報や使い勝手の良いサイトを追求することで、再訪問を促し、SEOにおいても良い影響

6.6. 競合に負けない魅力的なコンテンツを作る

競合メディアの分析を行い、自社との差別化ポイントを見つけることが重要です。自社にしかない「一次情報」を入れる、ユーザーの体験談を取り入れるなど、「読者が自社のオウンドメディアを読む価値はどこにあるのか」を考えてコンテンツを企画・制作しましょう。

特にエンジニア採用では、技術力や成長環境をアピールする「技術広報」が注目されています。

6.7. 他の施策との連携と拡散

オウンドメディアはSNSやメール、採用イベントなど他の施策と連携することで相乗効果を生み出します。公開したコンテンツは、企業のSNSアカウントでのシェアや社員による拡散を促す仕組みを作ることで、これまで接点のなかった層にも情報を届けられます。

7. 効果的なコンテンツ例

求職者に自社の魅力や価値観を伝える上で、特に効果的なコンテンツを5つ紹介します。

7.1. 経営者の考え方や理念

経営者の実体験や具体例を交え、事業やサービスへの反映、顧客や社会への価値提供、今後の展望などを一貫性あるメッセージで伝えることで、求職者の共感や信頼感を得やすくなります。

7.2. 従業員へのインタビュー

現場で働く側の目線で職場環境や文化を伝え、入社後の姿をイメージしやすい情報（役割、業務内容、働きがい、入社理由、キャリアパスなど）を提供します。写真や動画の活用も効果的です。

7.3. 自社サービス・新規事業に関する内容

サービスが生まれた背景や課題意識、社会や顧客にどのような価値を提供しているかを具体例を交えて紹介します。顧客向けのセールスポイントだけでなく、自社のビジネスの方向性や意義を理解できる視点が重要です。

7.4. 社内制度や福利厚生に関する内容

制度の種類や内容だけでなく、それを設けた背景や意図に触れることで、企業が従業員を大切にする姿勢が伝わります。求職者が自身の希望する働き方やキャリア支援をイメージしやすくなります。

7.5. 社内イベントに関する情報

新年会、忘年会、社内運動会、社内セミナーなどのイベントの様子を写真やコメントとともに紹介することで、職場の雰囲気、従業員の人となり、関係性などをリアルに伝えます。運営者や参加者の感想、笑顔を見せることで安心感や共感を得やすくなります。

8. 成功事例から学ぶ

8.1. 充実した採用サイトの活用

従業員インタビュー、仕事のやりがい、職場の1日など、求職者が入社後の働き方をイメージしやすいコンテンツを充実させ、ジョブディスクリプションも詳細に記載。写真や動画を豊富に活用し、視覚的に職場の雰囲気や文化を伝えることで、採用ミスマッチや入社後ギャップの軽減に成功しています。

8.2. SNSを通じた企業文化の発信

オフィスや従業員の日常、プロジェクトの様子、社内イベントなどを定期的に投稿し、企業のリアルな素顔を伝えます。SNSの拡散力により企業の認知度向上に貢献し、求職者が企業のファンになり応募に繋がるケースも多く見られます。

8.3. 「働きがい認定」の活用

Great Place To WorkRの「働きがい認定」を取得し、信頼できる職場であることを客観的にアピールすることで、他社との差別化を図る企業が増えています。求職者に安心感と信頼感を与えられるため、採用広報において有効な要素の一つとして活用されています。

8.4. Wantedlyを活用した事例

Wantedlyを採用オウンドメディアとして活用することで、制作コストを抑えつつ、スピーディーな認知度向上を実現できます。Gunosy、マネーフォワード、and factoryなどの企業が、社員インタビューやイベントレポートなどを積極的に発信し、企業カルチャーを伝えることで採用に繋げています。

8.5. 専門性の高いコンテンツによる差別化

• ferret（One Tip）：潜在顧客向けのキーワードに注力し、CVやリンクの導線設計を見直すことで、大幅なセッション数増加とリード獲得数の向上を実現
• SmartHR Mag：労務管理に関する記事を中心にテーマを絞り込み、網羅性と専門性を両立したメディアを構築。2023年3月時点で公開記事1,000本、累計2,000万人のユーザーに情報を提供し、検索上位を多数獲得
• キーエンス：自社製品に関する技術資料を豊富に掲載した辞書型のオウンドメディアを運用し、会員登録により多くのリードを獲得
• サイボウズ：業務効率化に加え、働き方や会社組織についての発信を行い、社員にフォーカスしたコンテンツでチームワークの良さや従業員エンゲージメントの高さを感じさせる内容

9. まとめ

オウンドメディア採用は、企業の魅力を広く発信し、ミスマッチを防ぐために効果的な手法です。採用競争が激化し、転職潜在層へのアプローチが重要になっている今、オウンドメディアでの情報発信は採用成功のカギとなるでしょう。

効果が出るまでに時間はかかりますが、長期的な視点で戦略的に取り組むことで、優秀な人材を獲得し、企業の成長を加速させる可能性を秘めています。

ブランディングテクノロジー株式会社では、オウンドメディア採用の導入から運用まで、企業様のニーズに合わせたサポートを提供しています。自社の魅力を効果的に発信し、採用成功を実現したい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

今日から始められる小さな一歩が、明日の採用成功に繋がります。まずは自社の魅力を整理し、求職者の視点に立ったコンテンツ作りから始めてみましょう。今回の内容は以上となります。最後までご覧いただきありがとうございました。採用力強化をご検討の方は、お気軽にご相談ください。貴社のご状況に合わせて最適なご提案をさせていただきます。

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