建設業の採用ブランディング完全ガイド｜社員数2倍を実現した成功事例と実践ステップ
近年、建設業界では深刻な人材不足が続いています。求人広告を出しても応募が来ない、せっかく採用しても定着しない——そんな悩みを抱える経営者は少なくありません。 こうした状況で注目されているのが「採用ブランディング」です。
採用ブランディングとは、単なる求人活動ではなく、企業の理念や価値観、現場社員の働き方を一貫したメッセージとして発信し、「この会社で働きたい」と共感される状態をつくる取り組みです。
本記事では、建設業界の採用現状と課題を整理したうえで、岡山県の「株式会社トータルホーム様」が採用ブランディングによって社員数・売上を2倍に成長させた成功事例をご紹介します。さらに、すぐに実践できる採用ブランディングのステップも解説します。
目次
1. 建設業界の採用現状と課題
■人材不足の構造的な深刻化
建設業界は慢性的な人材不足に直面しています。国土交通省のデータによると、2024年時点で建設業就業者数は約470万人。ピーク時から約20％減少しており、その傾向は今後も続くと予測されています。
特に深刻なのは若年層の減少です。
- 29歳以下の就業者割合は全体のわずか約11％
- 一方、55歳以上の割合は35％超
- 10年後には3人に1人が定年退職を迎える可能性がある
このままでは、技術継承が滞り、現場の生産性低下や工期遅延のリスクが高まります。
■若手採用が難しい理由
「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」
こうした声は全国の建設会社から聞かれます。背景には、以下のような要因があります。
- 業界イメージの悪さ
「きつい」「危険」「休みが少ない」という3Kイメージが根強く、若手が建設業界をキャリアの選択肢として考えにくい状況です。
実際、文部科学省の調査では、高校生や大学生が希望する職種ランキングで建設業は下位に位置しています。 - 情報不足による不安
多くの中小建設会社は、採用サイトやSNS発信が十分でなく、求職者にとっては「どんな会社か分からない」状態。情報が不足しているため、「応募をためらう」という声も少なくありません。 - 育成環境の不透明さ
「入社しても放置されるのではないか」「キャリアが描けない」という不安が、若者を敬遠させています。教育体制やキャリアパスを可視化できていない企業は、特に不利です。
■定着率の低さ
厚生労働省のデータによると、建設業の新卒3年以内離職率は約35％。
これは全産業平均とほぼ同水準ですが、中小建設会社ではさらに高い離職率を示すケースもあります。主な原因は以下です。
- 入社前に聞いていた仕事内容と実態のギャップ
- 職場の人間関係や教育不足
- 成長の実感が得られない
特に「企業理念や育成方針が浸透していない会社」ほど、現場任せの教育に陥り、若手の定着が難しくなっています。
■採用コストの高騰
求人媒体や人材紹介への依存度が高い企業では、採用1人あたりのコストが30〜50万円に達するケースも珍しくありません。
さらに、ミスマッチによる早期離職が発生すれば、再度採用活動を行う必要があり、結果的に採用コストは雪だるま式に増加します。
■企業間競争の激化
近年、大手ハウスメーカーやゼネコンだけでなく、地域密着の中小建設会社でも、SNSや採用ブランディングに投資する企業が増加しています。
「求人広告だけ」の採用では差別化が難しくなり、採用市場はすでに情報戦の時代に突入しています。
■課題の本質
これらを総合すると、建設業界の採用課題は「応募が来ない」「人が定着しない」という表面的な問題にとどまりません。
本質的には、
- 企業の魅力が言語化されていない
- 働く環境や文化が可視化されていない
- 理念や価値観が採用と育成に結びついていない
ことが根本原因です。
これらの課題を解決するためには、単に求人広告を増やすのではなく、企業の「想い」と「文化」を発信し、共感で人を集める「採用ブランディング」が不可欠です。
2.採用ブランディングが解決策になる理由
建設業の採用課題を解決するためには、単なる「求人広告の露出」では不十分です。根本的に必要なのは、企業が持つ「理念」「文化」「働く人の魅力」を可視化し、それに共感する人材を集める仕組みです。これこそが「採用ブランディング」です。
■条件型採用と理念共感型採用の違い
用のアプローチには大きく2つのタイプがあります。
| 項目 | 条件型採用（従来型） | 理念共感型採用（ブランディング型） |
|---|---|---|
| 訴求内容 | 給与・福利厚生・勤務地 | 理念・文化・働きがい・成長機会 |
| 応募の動機 | 条件が良いから応募 | 共感したから応募 |
| 応募者層 | 「とりあえず応募」層 | 本気で入りたい志望層/td> |
| 定着率 | 低い（条件に不満で離職） | 高い（価値観が一致） |
| 採用コスト | 高騰しがち | 中長期で削減可能 |
| 育成スピード | 遅い | 速い（理念が行動指針になる） |
ポイント:
条件型採用は一時的に応募数を増やせるかもしれませんが、ミスマッチや早期離職を招くリスクが高い手法です。一方で、理念共感型採用は「応募数」よりも「質」を重視し、結果的に定着率や育成スピードの向上につながります。
■採用ブランディングが解決する3つの課題
1.応募数の増加（母集団形成）
建設業では「どんな会社か分からない」という理由で応募をためらう求職者が多数存在します。
採用ブランディングによって、
- 社長や社員のインタビュー
- 現場の雰囲気が伝わる写真・動画
- 教育体制やキャリアパス
これらを発信することで「安心して応募できる状態」を作り出せます。
例：株式会社トータルホーム様は、採用サイトに座談会コンテンツを追加した結果、「あのページを見て共感したから応募した」という候補者が増加。
2.定着率の向上
理念共感型の採用は、入社前から「企業文化の理解」を深めさせます。
これにより、入社後のギャップが減少し、早期離職の防止につながります。
特に建設業界では、現場教育にかけられるリソースが限られているため、理念浸透による「自走できる人材の採用」が大きな価値を持ちます。
3.採用コストの削減
ブランディングによって「企業に共感する人材」を安定的に集められるようになれば、求人媒体や人材紹介への依存度を減らすことができます。
結果として、採用単価を大幅に下げることが可能です。
例：とある建設会社では、採用ブランディング導入後、求人広告費を前年比30％削減しながらも、応募数は1.5倍に増加。
■採用ブランディングは営業にも波及する
採用ブランディングで作成した理念・メッセージは、社外に向けた営業活動にも転用可能です。
- 営業資料や提案書に「企業理念」や「育成文化」を明記
- 顧客との信頼構築のスピードが向上
- 「社員教育のしっかりした会社」という評価につながる
建設業界では、「人材教育＝施工品質」に直結するため、採用ブランディングは採用だけでなく営業戦略としても機能します。
■採用ブランディングは「長期的な投資」
求人広告は短期的に応募数を増やすための「コスト」ですが、採用ブランディングは中長期的に企業の価値を高める投資です。
一度構築した採用サイトやコンテンツは継続的に効果を発揮し、毎年の採用活動を支える「資産」になります。
3.成功事例：株式会社トータルホーム様の共感型採用ブランディング
岡山県を拠点に住宅事業を展開する「株式会社トータルホーム様」。かつてはリフォーム中心の事業を手掛けていましたが、採用と営業の両面で課題を抱えていました。しかし、採用ブランディングに取り組んだ結果、わずか2年で社員数・売上ともに2倍という大きな成果を実現しました。
Before：採用と事業の課題
1.若手営業が成果を出せない
当時のトータルホーム様はリフォーム事業が中心。
リフォーム営業は、地域住民との信頼関係が前提になるため、若手社員や新卒社員にとって成果を出しにくい環境でした。
「せっかく建設業に興味を持って入社してくれた若手社員が、成果が出ずに苦しんでいる姿を見るのがつらかった。」
— 株式会社トータルホーム 代表取締役 高橋様
2.採用難と応募者の質の課題
- 「求人広告を出しても応募が集まらない」
- 「応募があっても理念や文化に共感しないためミスマッチが多い」
岡山という地域性もあり、首都圏に比べて母集団形成が難しく、採用活動は年々厳しさを増していました。
3.教育・理念浸透の不足
- 採用しても「理念や価値観」を共有できず、定着率が低下
- 社員同士の結束も弱く、企業文化が浸透していない状態
Action：採用ブランディングの導入<;/h4>
トータルホーム様は、こうした状況を打破するため「理念共感型の採用ブランディング」に踏み切りました。
1.理念（MVV）の再定義
- Mission（使命）：「地域に根差し、家族の幸せをつくる住宅会社になる」
- Vision（未来像）：「若手が活躍し、誇りを持てる建設会社を実現」
- Value（価値観）：「現場第一・育成重視・チームワーク」
理念を再定義し、社長だけでなく社員も巻き込み、全社的な共通言語として浸透させました。
2.採用サイトの刷新
- 社長・幹部・若手社員による座談会コンテンツを掲載
- 現場で働く社員のリアルなインタビューを写真・動画で表現
- 理念・ビジョンをサイト全体で訴求し、一貫性を担保
これにより、応募者が面接前に会社の雰囲気や文化を理解できるようになり、「共感型エントリー」が増加しました。
3.採用メディア戦略の強化
- YouTubeで現場の雰囲気や社員の日常を発信
- 合同説明会や地元学校訪問で直接コミュニケーションを強化
の結果、母集団形成の課題を大幅に改善することができました。
4.入社後の理念浸透施策
- 新入社員向け「理念研修」の実施
- メンター制度（1on1）を導入し、若手のフォローを強化
- 毎月の「バリュー共有朝礼」で行動指針を繰り返し浸透
「単なる教育ではなく、理念をベースにした育成ができるようになったことで、若手社員の定着率が向上しました。」
— 採用担当 中本様
After：成果
- 社員数が2倍に増加
- 売上も2倍に成長
- 「理念に共感した」という応募者が増加
- 中途採用でも理念フィット型の人材が集まりやすくなった
- 採用コンテンツを営業資料に活用し、顧客の信頼度が向上
「採用サイトを見て『理念に共感した』と言ってくれる人が本当に増えました。結果的に、採用コストも抑えながら質の高い人材を採用できています。」 — 株式会社トータルホーム 代表取締役 高橋様
成功のポイント
- 理念を軸にした採用方針の明確化
- 共感型採用メディア（採用サイト・SNS・動画）の整備
- 入社後の理念浸透による育成・定着支援
- ミッション（Mission）
- 企業が存在する意義を明文化
- 例：「地域に根ざし、家族の暮らしを守る家づくりを提供する」
- ビジョン（Vision）
- 5年後、10年後にどんな会社を目指すのか
- 例：「若手が活躍し、地域No.1の住宅ブランドを築く」
- バリュー（Value）
- 日常の行動指針を社員が共通認識として持てるようにする
- 例：「現場第
- 現場社員の声を反映：現場のリアルな言葉で理念を表現することで、説得力が増す
- 入社後の教育にも活用：理念研修や朝礼で繰り返し共有することで、離職防止に直結
- 社長・幹部メッセージ
- 経営者の考えや会社の方向性を動画や文章で発信
- 社員インタビュー
- 若手社員の「入社理由」「成長ストーリー」を掲載
- 現場紹介コンテンツ
- 1日の仕事の流れ、現場写真、施工事例
- 教育・キャリアパスの可視化
- 1年後・3年後・5年後に描けるキャリアを明示
- 文化・イベント紹介
- 社員旅行、研修、表彰制度などの雰囲気を写真で伝える
- 採用サイトで理念や文化を体系的に発信
- InstagramやTikTokで現場の空気感を日常的に発信
- YouTubeで「現場社員の1日動画」を公開
- Indeed広告で採用サイトへの導線を確保
- 理念研修：入社時にMVVを徹底的に共有
- 1on1ミーティング：メンター制度を活用し、若手を定期的にフォロー
- バリュー朝礼：毎月1つのバリューをテーマに全社で共有
- ロールモデル制度：先輩社員の成功体験を社内で共有
- 過去3年間の採用実績データを整理
（応募数、内定数、内定承諾率、離職率、採用単価） - 採用経路別の費用対効果を算出
- 社員アンケートで「自社の魅力・課題」を洗い出し
- 競合（同業他社）の採用サイトや求人内容を調査
- 経営層＋現場リーダー＋若手社員を交えた理念ワークショップ
- 社員ヒアリングで現場目線の「会社の強み」を抽出
- ミッション（使命）・ビジョン（目指す姿）・バリュー（行動指針）の明文化
- 理念を反映させた「採用メッセージ」作成
- 採用サイト制作
- 社長メッセージ
- 若手社員インタビュー
- 現場紹介コンテンツ（写真・動画）
- 教育制度・キャリアパスの可視化
- SNS（Instagram・TikTok）運用
- 現場の日常、社内イベント、社員の声を発信
- 採用パンフレットや動画の作成
- Indeed広告で地元学生への露出を強化
- SNS広告（Instagram・TikTok）で認知拡大
- 地元の高校・専門学校・大学との連携
- 合同説明会・インターンシップの実施
- 学校訪問を通じて新卒採用の応募数が増加
- SNSで日常を発信したことで、中途採用にもプラス効果
- 入社時の理念研修
- メンター制度（1on1ミーティング）
- 毎月の「バリュー朝礼」
- 半年後・1年後のフォロー面談
- 社内イベントや表彰制度でエンゲージメント強化
トータルホーム様の事例は、建設業における「採用ブランディングの効果」を示す代表例です。
4.建設業における採用ブランディング成功の3つのポイント（実践編）
採用ブランディングを成功させるためには、単に「見栄えの良い採用サイト」を作るだけでは不十分です。建設業界ならではの採用課題を踏まえ、以下の3つのポイントを押さえることが重要です。
①明確な理念（MVV）の策定と浸透
建設業の採用において、求職者が最も重視するのは「どんな会社なのか」という信頼感です。給与や条件だけでは差別化が難しい中で、理念（MVV）は企業を選ぶ決定打となります。
実践ステップ
建設業でのポイント
トータルホーム様でも、MVVを明確に打ち出したことで「面接前から共感してくれる応募者」が増加しました。
②共感型採用メディアの構築
理念を打ち出しただけでは、求職者に届きません。自社の強みを発信する「採用メディア」を整備することが不可欠です。
必須コンテンツ
採用メディア運用例
トータルホーム様では、座談会記事や現場社員のリアルなインタビューを公開した結果、応募者の「企業理解度」が大きく向上しました。
③入社後の理念浸透と育成
採用ブランディングは「入社させて終わり」ではありません。入社後に理念を日常的に浸透させ、教育体制を整えることで、若手の定着率を高めることができます。
実践施策
トータルホーム様でも、1on1とバリュー朝礼を導入した結果、若手社員が「現場で迷わず動ける」状態を実現しました。
5.建設業採用ブランディング 5ステップ（実践ロードマップ）
ステップ①現状分析と課題の見える化
まずは、自社の採用状況を客観的に把握し、課題を数値で可視化します。
取り組み内容
トータルホーム様の事例
トータルホーム様は、リフォーム営業中心の時代に「応募はあるが定着しない」という課題が浮き彫りになりました。そこで現場社員へのヒアリングを実施した結果、「育成や理念の不足」という根本原因を発見しました。
ステップ②理念（MVV）の策定と浸透
採用ブランディングの土台は「理念」です。求職者に選ばれるためには、企業の存在意義や将来像を明確に言語化する必要があります。
取り組み内容
トータルホーム様の事例
トータルホーム様は、「若手が誇りを持って働ける会社」というビジョンを明確化。これにより、採用メッセージが一貫し、面接前に「理念に共感した」と語る応募者が増えました。
ステップ③採用メディアの構築
理念を形にして発信するための「採用専用メディア」を整備します。
取り組み内容
トータルホーム様の事例
採用サイトに「社長×新入社員座談会」を掲載した結果、応募者の理解度が向上。面接で「サイトのあのインタビューを見て共感しました」という声が増加しました。
ステップ④集客施策（広告・学校連携）
採用メディアを作ったら、求職者に見てもらうための集客施策を実行します。
取り組み内容
トータルホーム様の事例
ステップ⑤入社後フォローと理念浸透
採用ブランディングのゴールは「入社」ではなく「定着」です。
取り組み内容
トータルホーム様の事例
トータルホーム様では、1on1制度を導入し、若手の離職率が大幅に改善。さらに「バリュー朝礼」で社員全員が行動指針を共有することで、社内の一体感も高まりました。
まとめ
建設業界の採用は、求人広告だけでは限界があります。求職者が重視するのは、給与や条件よりも「理念」「文化」「成長できる環境」です。採用ブランディングは、自社の魅力を言語化し、共感する人材を集める仕組みです。
株式会社トータルホーム様は、この取り組みによって社員数・売上を2倍に成長させました。採用は経営戦略そのもの。今こそ理念を発信し、選ばれる企業を目指しましょう。
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