採用ブランディングの進め方｜成功事例から学ぶ実践ステップ

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採用ブランディングの進め方｜成功事例から学ぶ実践ステップ

近年、優秀な人材の獲得はあらゆる企業にとって大きな課題となっています。求人広告を出しても応募が集まらない、応募があってもミスマッチが多い——そんな悩みを抱える企業は少なくありません。そこで注目されているのが「採用ブランディング」です。

採用ブランディングとは、単なる求人活動ではなく、企業の理念や価値観、社員のリアルな働き方を一貫したメッセージとして発信し、「この会社で働きたい」と思われる状態をつくる取り組みです。実際、採用ブランディングに成功した企業では、応募数の増加だけでなく、内定承諾率の向上や早期離職の防止といった成果も報告されています。

本記事では、採用ブランディングの基本的な進め方を6つのステップで解説するとともに、新卒採用初年度で120名の応募を獲得したペンティオ株式会社様の成功事例をご紹介します。「採用に強い企業」になるための具体的なヒントを、ぜひ参考にしてください。

1.採用ブランディングとは？
2.採用ブランディングが重要な理由
3.採用ブランディングの進め方 6ステップ
4.成功事例：ペンティオ株式会社様の採用ブランディング
5.採用ブランディング成功の3つのポイント
6. まとめ

1. 採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、企業が「働きたい」と思われるための魅力を、戦略的に発信・浸透させる取り組みです。単なる求人広告とは異なり、

企業の理念や価値観
社員のリアルな働き方
社風や成長機会

といった情報を一貫したメッセージとして発信することで、求職者の「共感」を引き出し、長期的に応募・定着につなげる仕組みを作ります。

近年、少子高齢化による労働人口の減少や採用市場の売り手化により、企業は「求人を出せば人が集まる」状況から脱却できなくなりました。さらに、SNSや口コミサイト、動画コンテンツを通じて、求職者は企業の内部情報や実態を詳細に調べるようになっています。この状況下で「共感を得るストーリーを持たない企業」は採用競争で不利になりやすく、結果として採用コストの増大やミスマッチによる早期離職が発生しています。

採用ブランディングは単なる採用施策にとどまらず、企業の経営戦略に直結するテーマと言えます。

2. 採用ブランディングが重要な理由

(1) 人材獲得競争の激化

総務省の統計によれば、日本の生産年齢人口は年々減少を続けており、今後もこの傾向は続くと予測されています。優秀な人材の確保は特に中小企業にとって深刻な課題であり、従来の「求人広告頼み」の手法では競争に勝てません。

(2) 求職者の企業選びが「情報重視」に

かつては給与や勤務地といった条件面が採用の主な決め手でした。しかし現在では、「企業文化への共感」や「社員の人柄」「働く環境の透明性」など、定性的な要素が重視されます。求職者は、採用サイトだけでなく、SNSで社員の日常や会社の雰囲気を調べ、口コミサイトで実態を確認し、自分に合う企業かどうかを判断しています。

(3) 採用コスト削減・定着率の向上

採用ブランディングによって「企業に共感する人材」を集められれば、入社後のミスマッチを防ぎ、早期離職を減らすことができます。これにより、結果として採用単価の削減や教育コストの軽減にもつながります。

3. 採用ブランディングの進め方 6ステップ

ステップ①自社の魅力を分析する

まずは、自社の「強み」と「らしさ」を明確にすることが出発点です。経営層が考えるビジョンだけでなく、現場社員が感じている「働く意義」や「誇れる瞬間」を掘り下げることが大切です。
この過程で有効なのが、社員インタビューやワークショップの実施です。部署横断で実施することで、多様な視点から企業の価値を再発見できます。

また、競合他社との比較も重要です。「他社ではなく自社を選ぶ理由は何か？」という視点を持つことで、採用メッセージの差別化ポイントが見えてきます。ここで抽出した情報は、後の採用コンセプトやコンテンツ制作の土台になるため、時間をかけて丁寧に洗い出すことが成功のカギです。

ステップ②求める人材像を明確にする

自社の魅力を整理したら、「どんな人材に来てほしいのか」を定義します。年齢やスキルセットだけでなく、価値観や志向性といった「カルチャーフィット」の要素も重視することが重要です。

例えば、成長意欲が高い若手を採用したいのか、即戦力となる中堅層を求めているのかによって、打ち出すメッセージは大きく変わります。
さらに、採用ターゲットをペルソナとして描き、1日の行動や関心を細かく設定することで、より効果的なコンテンツや発信チャネルを決める指針となります。

「誰に」「何を」「どのように伝えるか」を明確にすることで、ターゲットに響く採用ブランディングを実現できます。

ステップ③採用コンセプトを設計する

自社の魅力と求める人材像が整理できたら、それらを一言で表現する「採用コンセプト」を設計します。
コンセプトは、採用活動の「軸」となるもので、求職者に一瞬で企業の魅力を伝えるためのキーワードです。

例えば、「地域に根ざした成長企業」「技術と人で未来を創る」といったフレーズは、企業の方向性や価値観を直感的に伝える力があります。
このコンセプトは、採用サイトのキャッチコピー、SNS投稿、動画コンテンツのシナリオなど、すべての採用施策に反映されるべきです。

また、社内共有も忘れてはいけません。コンセプトは社内で共通認識として浸透させることで、社員一人ひとりが企業の「顔」として同じメッセージを発信できるようになります。

ステップ④発信チャネルを選び、コンテンツを制作

採用ブランディングのメッセージを効果的に伝えるには、複数のチャネルを組み合わせることが欠かせません。

主な発信チャネル

採用サイト
企業理念、経営者メッセージ、社員インタビュー、キャリアパス、福利厚生、研修制度などを体系的に掲載します。特に、社員の声を活用した「リアルなコンテンツ」は応募意欲に直結します。
SNS（Instagram・X・LinkedIn）
日常的な企業文化や社内の雰囲気を発信する場として有効です。Instagramではビジュアル重視で社内イベントや働く環境を見せる、LinkedInではビジネス層向けの専門的な発信を行うなど、チャネルごとの特性を活かします。
動画コンテンツ（YouTube・自社サイト）
「会社紹介動画」「現場社員の1日」「経営者のビジョンメッセージ」など、視覚的に魅力を訴求するコンテンツは、求職者の理解を深めます。
採用イベント・説明会
オンライン座談会やインターンシップは、直接的に企業の空気感を体感できる貴重な機会です。

コンテンツ制作のポイント

求職者視点で「知りたい情報」を中心に構成
社員のストーリーを交え、感情に訴えるコンテンツ設計
写真、動画、図解を活用し、視覚的にわかりやすく表現

ステップ⑤採用広告を活用する

発信チャネルだけで応募数が伸び悩む場合、広告施策を組み合わせることで短期的な母集団形成を狙えます。

主な採用広告

求人媒体広告：リクナビ・マイナビ・dodaなどで広く母集団を形成
SNS広告：InstagramやTikTokでターゲット層にピンポイント配信
Google広告：検索広告で「●●市　営業職　採用」など顕在層を獲得
動画広告：YouTubeで企業PR動画を配信し、認知拡大を狙う

広告運用のポイント

採用ブランディングと連動させた広告クリエイティブ
データ分析による改善（CTR・応募率・採用単価）
オーガニック施策との連携で統一感を確保く表現

広告はあくまで「補助的な加速装置」であり、ブランディングで築いた土台の上で運用することで最大限の効果を発揮します。

ステップ⑥効果測定と改善（PDCA）

採用ブランディングは一度作って終わりではなく、継続的に改善することで成果が高まります。
以下の指標を定期的に確認し、施策を見直しましょう。

採用サイトのPV数や滞在時間
応募数と応募者の属性
面接時の企業理解度
内定承諾率や定着率

データに基づいて「どのコンテンツが応募につながっているか」「どのチャネルが効果的か」を分析し、改善サイクルを回すことで、無駄のない採用ブランディングが可能になります。

4.成功事例：ペンティオ株式会社様の採用ブランディング

ペンティオ株式会社様は、IDaaS（Identity as a Service）を中心に、企業向けITソリューションを提供する企業です。しかし、事業の専門性が高く、一般的な認知度も低いため、採用市場において「会社の魅力を伝えきれない」という課題を抱えていました。

課題

事業内容がわかりにくい
社員自身も自社の魅力を言語化できていない
認知度不足による応募数の低迷

取り組み

ワークショップ・インタビュー
社員の声を第三者の立場でヒアリングし、育成文化や若手が活躍できる環境を抽出
ブランドメッセージ策定
「未来のビジョンを共有できる仲間と働く」というコンセプトを設計
採用サイトの刷新
実写とグラフィックを組み合わせ、視覚的に事業をわかりやすく表現

https://www.pentio.com/recruit/

成果

新卒採用初年度で120名の応募を獲得
応募者の多くが「ブランドメッセージに共感」と回答
内定者は全員、入社後のカルチャーフィットがスムーズ
採用コンテンツを営業資料にも活用し、顧客への説明力も向上

お客様インタビュー動画

5.採用ブランディング成功の3つのポイント

1.一貫性のあるメッセージ

採用ブランディングにおいて最も重要なのは、企業のメッセージに一貫性を持たせることです。採用サイト、SNS、求人票、動画、さらには面接での説明に至るまで、同じトーン・同じ価値観を発信し続けることで、求職者に「信頼できる企業」という印象を与えられます。一貫性がない場合、求職者は「表面的な採用用の演出ではないか」と不信感を抱く可能性があります。経営層から現場社員まで同じメッセージを共有し、採用活動全体で統一感を持たせることが不可欠です

2.現場社員を巻き込む

人事部門だけでなく、現場社員を巻き込むことで、リアルで説得力のあるコンテンツが生まれます。社員インタビューや「1日の仕事紹介動画」などを活用することで、求職者は自分が働くイメージを具体的に持てるようになります。
さらに、現場社員が採用に関与することで社内全体の採用意識が高まり、面接対応や内定者フォローでも一貫性を保つことが可能です。

3.成果を社内全体に還元

採用ブランディングで作ったブランドメッセージや動画は、採用活動だけでなく営業や社内教育にも活用できます。顧客向けの提案資料に転用すれば企業価値の訴求力が増し、社内研修に利用すれば新入社員の企業理解が深まります。
採用ブランディングは「採用だけの施策」ではなく、企業価値を全社的に高める資産です。

6.まとめ

採用ブランディングは「採用活動のための広告」ではなく、企業と人材をつなぐ「共感の仕組み」です。
ペンティオ株式会社様の事例が示す通り、複雑な事業内容を言語化し、魅力を的確に伝えることで、短期間で採用成果を大きく向上させることができます。

これからの時代は「企業が人を選ぶ」のではなく「人から選ばれる」時代です。今こそ採用ブランディングを取り入れ、求職者に選ばれる企業を目指しましょう。

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