Case 採用成功事例・ノウハウ

高卒採用で「選ばれる企業」になるための5ステップ｜学校連携・職場見学・採用ブランディングのポイント

近年、高卒採用をめぐる環境は大きく変化しています。
厚生労働省「令和6年度 高校新卒者の求人・求職・就職状況」によれば、2024年の高卒求人倍率は1.95倍と依然として高い水準を維持しています。特に製造業、建設業、介護業界など、人材不足が深刻な業界では2倍を超えるケースも珍しくありません。
さらに、高卒採用の現場では以下のような特徴が顕在化しています。

• 地域密着型採用：地元企業への就職志向が依然として強い
• 学校推薦制度の影響：進路指導の先生が企業選びに大きな役割を果たす
• 保護者の影響力：学生本人だけでなく、家庭の意向も就職先選びに影響
• 採用スピードの重要性：早期に求人票を出した企業が有利

つまり、高卒採用は「求人票を出せば応募が来る」という時代ではなくなり、学校・保護者・生徒の三者から信頼される採用活動を行うことが成功のカギとなっています。

ステップ1：ターゲット設計

高卒採用の第一歩は、採用対象となる「生徒像」を明確にし、どの学校・地域に重点を置くのかを定義することです。

1-1. 学校・地域の選定

高卒採用では「どの学校にアプローチするか」が成果を左右します。

• 普通科：幅広い層が対象。主に営業・事務・製造系職種
• 工業科・商業科：専門スキルを持つ生徒が多く、製造・技術・経理職にマッチ
• 地域特性：地元志向が強い地域では、企業の地元貢献度や安定性が重視される

ポイント

求人票だけでなく、学校訪問・職場見学・企業説明会を通じて、進路指導の先生と関係を構築することが、採用成功の前提条件になります。

1-2. 生徒ペルソナの設定

高卒採用では、中途・新卒採用以上に「候補者像の明確化」が必要です。

• 価値観・志向性
  • 安定志向：地元で長く働きたい
  • 成長志向：スキルを磨いてキャリアアップしたい
  • 人間関係重視：働きやすい職場環境を重視
• 情報源
  • 学校の先生の紹介
  • ハローワーク求人票
  • 企業説明会や職場見学
  • 保護者からの意見

補足

「生徒」「先生」「保護者」の3者それぞれが重視するポイントを整理し、それに合わせた情報発信を行うことが必要です。

1-3. 採用メッセージ設計

ターゲットに合わせたメッセージ例：

• 生徒向け：「先輩も未経験から活躍中」「資格取得支援でスキルアップ」
• 先生向け：「離職率の低さ」「教育体制の充実」
• 保護者向け：「安定した経営基盤」「福利厚生の手厚さ」

この「ターゲット設計」を行うことで、求人票・職場見学・学校訪問・採用パンフレットなど、すべての採用活動に一貫性が生まれます。
それでは「ステップ2：採用ブランディング」を高卒採用向けに詳細に解説します。
高卒採用では、企業の「魅力発信先」が生徒だけでなく、学校（先生）・保護者にも及ぶ点が最大の特徴です。

ステップ2：採用ブランディング

高卒採用において、企業が「選ばれる」ためには、単に給与や待遇を提示するだけでは不十分です。
特に、学校推薦制度や保護者の意見が影響力を持つため、「信頼性」と「育成力」を可視化するブランディングが求められます。

2-1. 採用ブランディングが重要な理由

• 学校推薦を得るための信頼性
  • 進路指導の先生は、過去にその企業に入社した卒業生の定着率や教育体制を重視します。
• 保護者の安心感
  • 保護者は「離職率」「安全性」「福利厚生」に関心が高く、企業説明会や資料での情報提供が重要です。
• 生徒のイメージ形成
  • 高校生は社会経験が少ないため、企業のイメージは「職場見学」「動画」「パンフレット」などのビジュアル情報に左右されやすい。

データ参照

文部科学省の調査によると、高卒内定者の約7割が「先生の推薦やアドバイス」を参考にして就職先を決定しています。

2-2. 採用ブランディングの実践ポイント

①学校・先生への信頼訴求

• 学校訪問時に提供する「企業概要資料」を充実させる
  • 離職率、教育体制、キャリアパス、福利厚生を明記
• OB・OG社員の活躍事例を紹介
  • 実際に学校出身者が活躍していることを示すと信頼度が増す
• 採用後のフォロー体制を可視化
  • 例：メンター制度、研修スケジュール、資格支援制度

ポイント

先生は「安心して推薦できる企業か」を最も重視するため、定量的な情報（定着率・教育プログラム）を提示することが有効です。

②保護者へのブランディング

• 保護者説明会の実施
  • 勤務条件・給与・福利厚生・職場環境を具体的に説明
• 保護者向けパンフレット
  • 「職場の雰囲気」や「社員インタビュー」「教育体制」などをわかりやすくまとめる
• 安心感を与える施策
  • 入社前オリエンテーションや見学会に保護者を招待する企業も増加

③生徒へのブランディング

• ビジュアル重視のコンテンツ発信
  • 職場見学動画や社員インタビュー動画を採用サイトやSNSで発信
• 「先輩社員のリアル」
  • 入社1〜3年目の社員の一日を紹介
  • 研修での成長エピソードを公開
• キャリアパスの提示
  • 入社後3年でリーダー昇進した例などを具体的に示す

ポイント

高校生は「自分が働く姿を想像できるか」で志望度が大きく変わります。写真・動画でわかりやすく伝えることが有効です。

④地域密着型ブランディング

• 地域貢献活動の発信
  • 地域イベント参加や地元高校との連携事例を紹介
• 地元企業としての安定性を訴求
  • 「地元で働ける安心感」を前面に押し出す
• ハローワーク・地元メディアとの連携
  • 地域新聞や求人情報誌で企業情報を発信

2-3. 採用ブランディングのチェックリスト

• 学校・先生向け資料を用意しているか
• 保護者向け説明会・パンフレットを整備しているか
• 職場見学で企業の雰囲気を体感できるか
• 先輩社員の成長事例を発信しているか
• 地域密着の取り組みをアピールしているか

ステップ3：採用チャネルの最適化

高卒採用では、いかに「学校・先生・保護者」と信頼関係を構築し、職場見学や求人票を通じて生徒にアプローチできるかが鍵となります。求人広告やダイレクトリクルーティングに頼るのではなく、地域や教育現場に密着したチャネル戦略が重要です。

3-1. 学校訪問

• 特徴
  • 高卒採用の最も基本的なチャネル
  • 進路指導の先生との信頼構築が応募数に直結
• 活用方法
  • 定期的な学校訪問を行い、企業の最新情報を共有
  • OB・OG社員が同行して説明を行うことで親近感を醸成
  • 進路指導室への求人票提出時に「企業資料」も併せて提供
• ポイント
  • 「過去に採用した生徒の定着率」や「教育体制」を提示すると推薦につながりやすい

補足

学校訪問の回数が多い企業ほど、先生からの信頼度が高まり、推薦率も向上します。

3-2. 職場見学

• 特徴
  • 高卒採用における「応募前の決め手」となる重要施策
  • 生徒が実際の現場を見て不安を払拭できる
• 活用方法
  • 実際の業務体験（簡単な作業）を取り入れる
  • 社員との座談会でリアルな声を届ける
  • 保護者や先生を同伴できるオプションを設ける
• ポイント
  • 「現場の雰囲気」「社員の人柄」「教育体制」を可視化することで応募率が大幅に向上

3-3. ハローワーク

• 特徴
  • 高卒採用では、求人票がハローワークを通じて学校に配布される
  • 求人票の内容が第一印象を決める
• 活用方法
  • 写真付き求人票」で企業イメージを視覚的に訴求
  • 求人票に「教育体制」「福利厚生」「キャリアパス」を明記
  • 企業のSNSや採用サイトへのQRコードを掲載
• ポイント
  • 形式的な求人票ではなく「生徒・先生・保護者が安心できる求人票」を作ることが重要

3-4. 地域イベント・合同説明会

• 特徴
  • 地元企業と学生の接点を作る貴重な機会
  • 学校外で生徒・保護者に直接アピール可能
• 活用方法
  • 地域の合同企業説明会に積極的に出展
  • パンフレットや動画を用いて「教育体制」「働きやすさ」を訴求
  • 社員を同行させ、リアルな声を伝える
• ポイント
  • 地域メディアや行政と連携し、企業認知度を高めることも効果的

3-5. OB・OG訪問の活用

• 特徴
  • 学校出身の先輩社員が登場することで安心感が増す
  • 先生からの信頼度も高まりやすい
• 活用方法
  • 職場見学や学校訪問にOB・OG社員を同席
  • SNSや採用サイトで「先輩社員インタビュー」を掲載
  • 内定者や若手社員による「仕事紹介動画」を配信
• ポイント
  • 高校生は「自分に近い存在」の言葉に強く影響されるため、若手社員の登場は特に効果的

3-6. 採用チャネル別まとめ

ステップ4：採用サイト・SNS活用

高卒採用では、求人票だけでなく「ビジュアルで伝える情報」が応募動機に直結します。
職場の雰囲気・社員の人柄・教育体制をわかりやすく示すことが、安心感につながり、応募率や定着率を大きく左右します。

ブランディングテクノロジーの顧客事例

https://www.gofukukai.jp/recruit/

4-1. 採用サイトの役割

高卒採用において採用サイトは「応募を後押しする最終的な決定材料」となります。
ハローワークや学校経由で企業名を知った生徒や保護者は、ほぼ確実に企業の採用サイトをチェックします。

①採用サイトに必要なコンテンツ

• 先輩社員インタビュー
  • 高卒入社1〜3年目社員のリアルな声
  • 入社理由・仕事内容・成長エピソード

ブランディングテクノロジーの顧客事例

https://www.keyakinohouse.co.jp/interview/

• 教育・研修制度の紹介
  • 入社後研修やメンター制度、資格取得支援の内容を図解
• 職場見学の案内ページ
  • 見学スケジュール、参加方法、過去の様子を写真で紹介
• 保護者向け情報ページ
  • 福利厚生・労働時間・離職率・安全対策の説明
  • 「安心して子どもを任せられる企業」であることを強調

ブランディングテクノロジーの顧客事例

https://www.hinago.tokyo/recruit/data/

• よくある質問（FAQ）
  • 配属はどう決まる？」「残業は？」「通勤手段は？」など生徒・保護者視点で作成

ポイント

高卒採用は「保護者の不安を解消できる情報」が特に重要。保護者専用ページや説明動画を用意する企業も増えています。

②UX（ユーザー体験）の最適化

• スマホ最適化
  • 高校生はほぼスマホで採用サイトを閲覧
  • シンプルなデザイン・大きな文字・見やすい写真が必須
• 応募動線の簡略化
  • 「職場見学申込みフォーム」をわかりやすく配置
  • 名前・学校名・連絡先だけで申込できる仕組み
• Google for Jobs対応
  • 構造化データを設定し、求人情報をGoogle検索結果に表示

4-2. SNS活用（Instagram・TikTok）

高卒採用では、SNSは「企業の雰囲気をリアルに伝える手段」として効果的です。
特にInstagramやTikTokは高校生との親和性が高く、視覚的に職場の魅力を伝えられます。

Instagram

• 発信内容
  • 社員インタビュー動画
  • 職場見学の様子をストーリーで公開
  • 社内イベント（歓迎会・研修）の写真投稿
• 運用ポイント
  • ハッシュタグ：#高卒採用 #地元就職 #企業名 など
  • フィード投稿は「企業の信頼感」、ストーリーは「日常感」で使い分け

TikTok

• 発信内容
  • 「先輩社員の1日」ショート動画
  • 社内の雰囲気を伝えるオフィスツアー
  • 短尺でわかる研修や教育制度の紹介
• 運用ポイント
  • 学生が共感しやすい「リアル」なコンテンツ重視
  • 社員出演による自然な雰囲気の動画

補足

TikTokは親しみやすさを出しやすく、特に「応募前の不安解消」に有効です。

4-3. 保護者・先生向けコンテンツ

• 保護者向け動画
  • 社長メッセージ：「お子さんを大切に育てます」という安心感を訴求
• 先生向けニュースレター
  • 定期的に「内定者フォロー」「定着率」「教育制度の改善」を報告
  • 学校との信頼関係強化に直結

4-4. 採用サイトとSNSの連動

• SNS → 採用サイト → 職場見学申込みという導線設計
• SNSフィードを採用サイトに埋め込み、情報を一元化
• 採用動画をサイト・SNSの両方で活用してコスト削減

それでは「ステップ5：データ分析と改善」を高卒採用に特化した内容で詳しく解説します。
高卒採用では、採用活動を「見える化」することで、学校訪問や職場見学、応募から内定、定着までのプロセスを継続的に改善できます。

ステップ5：データ分析と改善

高卒採用は、感覚的な採用活動になりやすい傾向があります。
しかし、データを活用すれば「どの学校から応募が多いのか」「職場見学はどの程度応募につながるのか」など、具体的な改善点が明確になります。

5-1. データ分析の目的

• 学校ごとの応募実績を可視化して優先順位をつける
• 職場見学の参加率・応募率を改善する
• 内定辞退の要因を分析して対策を立てる
• 入社後の定着率を把握し、教育・フォロー施策につなげる

ポイント

データを活用すると「学校訪問を増やすべき地域」や「改善が必要な説明会内容」などが客観的にわかります。

5-2. 高卒採用における主要KPI

補足

特に「職場見学参加率」と「内定承諾率」は、採用成功のカギです。これらを数値で管理し、改善していくことで成果が安定します。

5-3. データ活用のためのツール

• ATS（採用管理システム）
  • 学校別応募データを一元管理
  • 見学参加率や内定承諾率を自動集計
  • 代表例：ジョブカン採用管理、HRMOS
• スプレッドシート管理
  • 小規模企業では、Googleスプレッドシートで学校別データ管理
• アクセス解析ツール
  • 採用サイトの訪問数や見学申込数を分析
• CRM的管理
  • 学校訪問や先生とのコミュニケーション履歴を可視化

5-4. 改善プロセス（PDCAサイクル）

1. Plan（計画）
   • 例：今年は「職場見学参加率を20％改善」する
2. Do（実行）
   • 見学会の内容を動画で事前公開
   • 学校訪問を増やす
3. Check（評価）
   • 見学会参加率や応募率を数値で確認
4. Action（改善）
   • 成果が高い施策を強化、効果の低い施策を見直し

ポイント

特に高卒採用は年間サイクルが決まっているため、「採用終了後の振り返り」と「次年度への改善計画」のセット運用が効果的です。

5-5. データドリブン採用のメリット

• 学校訪問や見学会の効果を「数字」で把握できる
• 内定承諾率や定着率を改善しやすい
• 採用コストを適正化できる
• 先生・保護者との信頼構築がスムーズになる

まとめ：高卒採用は「信頼」と「見える化」がカギ

高卒採用は、単なる「人数確保」ではなく、地域の未来を担う若手人材を育成するための投資です。

• 学校・先生・保護者との信頼関係を構築する
• 職場見学や教育体制を可視化して不安を払拭する
• データを活用して採用プロセスを継続的に改善する

これらを実践することで、応募数・内定承諾率・定着率が安定し、地域で「選ばれる企業」になることができます。今回の内容は以上となります。最後までご覧いただきありがとうございました。採用力強化をご検討の方は、お気軽にご相談ください。貴社のご状況に合わせて最適なご提案をさせていただきます。

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