採用活動をおこなっているものの、ペルソナを設定する目的や手順などが分からずに悩んでいませんか？
そもそも、採用ペルソナとは、自社が求めている理想の人物像のことです。採用ペルソナを設定することで、自社に合った最適な人材を選考、採用できるようになります。
一方で、ペルソナを設定しないまま採用活動をおこなうと、採用後にミスマッチを起こしてしまう可能性が高いです。
そこで、この記事では、採用ペルソナを設定するメリットや手順、簡単にペルソナが作れるテンプレートを紹介しています。
ぜひ、記事の内容を参考にしながらペルソナを設定して、自社にマッチするベストな人材を採用しましょう。
この記事でわかること
- 採用ペルソナを設定する目的（メリット）
- 採用ペルソナで必ず設定するべき項目
- 採用ペルソナの具体的な作り方
- 簡単に採用ペルソナが作れるテンプレート
- 採用ペルソナを設計する際の注意点
こんな人におすすめの記事です
- 採用活動をおこなっているが、ペルソナ設計の方法が分からない人事担当者の方
- これから採用活動をおこなう予定の企業
- 採用ペルソナを上手く設定できていない企業の担当者の方
目次
採用ペルソナとは
「採用ペルソナ」とは、自社で採用したい具体的な人物像のことを指します。どんな人を採用したいかを明確にして、社風や理念に合った優秀な人材を確保しやすくするのが採用ペルソナを設定する狙いです。
ペルソナを設定するメリットや重要となる項目については、この後詳しく解説していきます。
ペルソナとターゲットの違い
ペルソナと類似している用語に「ターゲット」があります。
どちらも同じような意味合いで使用されている場合が多いですが、以下のような違いがあるのが特徴です。
- ペルソナ＝存在しない架空の人材（理想像）
- ターゲット＝想定している人材や層 （実際に存在する人物像）
上記の違いを理解した上で、ペルソナの設定をおこないましょう。
採用時にペルソナを設計する4つのメリット
ペルソナの概要は見えてきたものの、なぜ設定した方が良いのか疑問に思っている方もいると思います。
採用活動をおこなう際にペルソナを設定するべきメリットは、主に以下の4つです。
- 自社で求めている理想の人材を採用できる
- 採用後のミスマッチを防げる
- 求人でのアピールポイントが明確になる
- 社内で共通の認識を持てる
ペルソナを設定しているかどうかが、選考や人材の質を大きく左右します。
そのため、まだ自社のペルソナが決まっていない企業は、必ず設定するようにしましょう。
自社で求めている理想の人材を採用できる
採用活動をおこなう前にペルソナを設定すると、自社が求めているのがどんな人材なのかが明確になります。そのため、自社の社風や価値観に合った活躍できる人材を効率よく採用できます。
自社が求めている人材だけを採用できるようになるのが、ペルソナを設定する一番のメリットです。
採用後のミスマッチを防げる
採用ペルソナを設定すると、自社に合った人材だけを確保できるため、採用後に起こりがちなミスマッチを防止できます。そのため、質の高い社員の確保でき、離職率の低下にもつながります。
一方で、ペルソナが決まっていないまま採用活動をおこなうと、自社に合わない人材まで採用してしまう可能性があるので注意が必要です。
雇用のミスマッチを防ぎ、採用の精度を高められるのが、ペルソナを設定するメリットです。
求人でのアピールポイントが明確になる
自社の採用ペルソナを設定すると、採用活動において就活者に効果的なアプローチが明確になります。なぜなら、ペルソナを作り込むことで、自社を希望する就活者が何を求めているか、何が知りたいかなどが見えてくるからです。
就活者のニーズに沿ってアピールできると、エントリーの増加や好感触につながります。
一方で、ペルソナを設定していないと、的外れな訴求になってしまうので注意が必要です。応募側のニーズを把握して、的確なアプローチができるようになるのが、ペルソナを設定するメリットといえるでしょう。
社内で共通の基準を持てる
採用ペルソナを明確に設定し、共有しておくことで、社内で理想とする人材に対しての共通認識（基準）が生まれます。社内で意見が統一されていないと考えや判断にバラつきが出てしまうため、担当者によって選考結果が異なる可能性が高いです。
現場や経営陣、人事担当者間で認識を統一して採用や選考をおこなえるのが、ペルソナを設定する大きなメリットです。
採用ペルソナを設計する際に重要となる3つの項目
採用ペルソナを設定する際、特に重要となるのが、以下の3つの項目です。
- 基本情報（年齢・学歴・年収など）
- 経験・スキル・資格
- 人柄・考え方（価値観）
最低限、上記の要素は網羅しておくようにしましょう。
基本情報（年齢・学歴・年収など）
採用ペルソナの設計において、まず設定するべきなのが年齢や学歴などの基本情報です。
ペルソナの土台となる重要な部分であり、他の項目にも関係する部分なため、必ず具体的に設定しておきましょう。
- 名前
- 年齢
- 性別
- 年収
- 学歴
など
経験・スキル・資格
ペルソナ設計では、どんな経験（経歴）やスキル（資格）があるかも具体的に設定します。自社の業務で必要な資格、成果を出すために必要なスキルなどをピックアップしておきましょう。
- 経験（経歴）
- スキル
- 資格
など
人柄・考え方（価値観）
採用ペルソナでは基本情報や経歴だけでなく、人柄や価値観も具体的に設定するようにしてください。
なぜなら、目に見える部分だけでペルソナを設計しても、良い人材は採用できないからです。
学歴やスキルも重要な要素ですが、採用では就活者の人柄や姿勢を重視しましょう。また、就活者の価値観が、自社の社風やスタンスと合っているかどうかも重要です。
- 人柄
- 考え方（価値観）
- 性格
- 重視していること
など
採用ペルソナの設定テンプレートシート
採用ペルソナのメリットや設定するべき項目は分かったものの、実際にどのように設定すれば良いのか想像がつかない方もいると思います。そこで、記入するだけで簡単に採用ペルソナが設定できるテンプレートシートを用意しました。
設定をする際は、ぜひ以下をコピーして活用してみてください。
採用ペルソナ テンプレートシート
- 名前：
- 年齢：
- 性別：
- 住まい：
- 家族構成：
- 年収：
- 学歴（経歴）：
- スキル：
- 資格：
- 趣味 特技：
- 人柄：
- 考え方（価値観）：
- 性格：
- 努力してきたこと：
- 重視していること：
など
採用ペルソナの作り方7ステップ
採用ペルソナの作り方7ステップ
- 採用の目的を明確にする
- 現場や経営陣にヒアリングをおこなう
- 情報を整理して必要な条件をピックアップする
- 整理した内容をもとに仮ペルソナを設定する
- 現場と経営陣とペルソナにズレがないかすり合わせをおこなう
- 設定したペルソナが採用市場に合っているか確認する
- 決定したペルソナを反映させて採用をおこなう
採用の目的を明確にする
まずは、自社が採用をおこなう目的を明確にしましょう。なぜなら、目的が決まっていない、社内で共有できていないとペルソナにズレが生じ、採用活動に支障が出てしまうからです。
一方で、目的が明確になっていると、そこから逆算して目的に合ったペルソナ設定ができます。具体的なペルソナを設定するためにも、まずは採用目的の確認から始めるのがおすすめです。
現場や経営陣にヒアリングをおこなう
採用ペルソナはいきなり作り始めるのではなく、人員を配置する現場や経営陣に丁寧なヒアリングをおこないましょう。なぜなら、人事担当者だけでペルソナを考えても、ベストな人物像は作れないからです。
また、現場や経営陣、人事間で認識や重視する要素がズレている可能性が高いため、ヒアリングが重要になります。
特に、自社に合ったペルソナを作るには、人材を配置する現場の声が重要です。
社内の意見を反映させたベストなペルソナを設定しましょう。
情報を整理して必要な条件をピックアップする
現場と経営陣にヒアリングをおこなったら内容を整理した上で、ペルソナに必要な項目や条件をピックアップしていきます。
ここで重要になるのが、採用ペルソナに本当に必要な要素だけを取捨選択することです。
方向性がズレているものや優先順位が低いものが含まれていると、ペルソナがブレる原因になってしまいます。そのため、関連度の高い項目だけを選定するようにしましょう。
整理した内容をもとに仮ペルソナを設定する
ペルソナに必要な情報が整理できたら、それをもとに仮のペルソナを設定していきます。
ヒアリングやアイデア出しがペルソナのクオリティに直結するため、いずれの工程も丁寧におこなうようにしてください。
また、情報整理や取捨選択が上手くできていると、スムーズにペルソナ設定ができます。ペルソナを設定する際は、先ほどご紹介したテンプレートシートを活用するのがおすすめです。
現場と経営陣とペルソナにズレがないかすり合わせをおこなう
仮のペルソナが設定できたら、最初にヒアリングをおこなった現場や経営陣とズレがないかすり合わせをおこないましょう。
両者が了承が得られた場合は、そのまま本ペルソナにしてもOKです。もし、認識ズレがあった場合や見直しが必要な場合は、該当箇所の修正をおこなってください。
設定したペルソナが採用市場に合っているか確認する
ペルソナが完成したら採用活動に取り入れる前に、市場と合っているか確認をおこないましょう。市場とズレがある場合や、あまりにも内容が抽象的な場合、条件が厳しすぎる場合は修正が必要です。
ズレがあるまま採用活動を始めてしまうと、ミスマッチやエントリー数が減少する原因になってしまいます。大きくズレがないか心配な場合は、ペルソナを設定する前に採用市場をリサーチしておくのがおすすめです。
決定したペルソナを反映させて採用をおこなう
ペルソナが完成したら、早速活用して採用活動をおこなうフェーズに移っていきます。採用時に重要なのが、設定したペルソナに合った訴求をおこなうことです。
ペルソナ設定時に把握したニーズや価値観をもとにして、効果的なアプローチをおこないましょう。
採用ペルソナを設計する際の注意点3選
採用ペルソナは、以下の点に十分注意した上で設定をおこなう必要があります。
- 細かく設定しすぎない
- 社内で共有して浸透させる
- 定期的に見直しをおこなう
上記ができていないと、ペルソナを設定しても採用につながらなくなる可能性が高いです。
そのため、手順とセットで押さえておきましょう。
細かく設定しすぎない
採用ペルソナを設定する際は、細かく絞りすぎないように注意しましょう。
具体的に設定することは非常に重要で抽象的な設定はNGなのですが、細かすぎると該当する人材がいなくなってしまいます。その結果、エントリーが減少してしまうリスクがあります。
そのため、あまりに多すぎる、厳しすぎる条件は避けた上で、具体的に設定するのがベストです。
社内で共有して浸透させる
採用ペルソナを設定する前後は必ず社内で共有を図り、認識を統一させるようにしましょう。
ペルソナが社内で浸透していないと、現場、人事、経営陣などの間で認識がズレが生じ、選考や採用に支障が出る可能性が高いです。
そのため、採用ペルソナに関するヒアリングや周知は、丁寧におこなうようにしてください。社内で共通の認識を持ち、一貫性のある採用活動をおこないましょう。
定期的に見直しをおこなう
採用ペルソナは、一度決めてしまえば終わりというわけではありません。採用活動の成果や時代・市場の変化に合わせて、随時内容を見直していく必要があります。
常にアップデートしながら最適な状態を維持するのが、採用で成果を出し続けるために重要なポイントです。
まとめ：採用ペルソナを設計して理想の人材を採用しましょう
採用ペルソナが設定できていると、自社に合った人材を採用できると同時にミスマッチを防げるため、採用活動の質が高まります。そのため、募集や選考をおこなう前に、必ず設定しておきましょう。
また、採用ペルソナとセットで決めておきたい採用基準の決め方については、以下の記事を参考にしてみてください。
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Y.SEIYA
事業推進室 Webブランディングプロデューサー
2014年新卒入社。営業所を立ち上げ4名体制まで拡大。800社以上の中小企業のWebブランディングに従事。現在は手掛けた実績を活かし、全国の中小・地方企業様のさらなる事業成長へ向け活動中。
Twitter：https://twitter.com/seiya19911225
